La, por llamarle de algún modo, negociación con la empresa para encontrar un modelo de compensación de las horas extras justo y consensuado está rota. Ésta, tras mucho insistir, se limitó a una única reunión en la que el comité hacía no pocas concesiones para adecuarnos a la idiosincrasia de la empresa. Todo fue inútil. La empresa confía en que los trabajadores seguiremos tragando.
Compañeros y compañeras, en todos y cada uno de los proyectos importantes liderados por ITC siempre lo hemos dado todo. Ha sido gracias a nuestro esfuerzo y talento que CatalunyaCaixa tiene uno de los mejores servicios informáticos de la banca nacional, y si alguien lo duda, que se dé una vuelta por ahí. Y ahora, una vez más, conscientes de la importancia del proyecto de fusión, los empleados estamos poniendo nuestro esfuerzo, nuestro tiempo, implícitamente nuestro dinero, TODO. Deseamos que sea un éxito y por nosotros no está quedando. Si luego a alguien se le ocurre jugar al monopoly con nuestro futuro sobre el tapete, que no lo olvide.
Pese a todo, estamos preocupados. A cada día que pasa, son más los compañeros afectados y mayores los sobresfuerzos requeridos. Somos personas. Tenemos familia a la que atender. Necesitamos descansar. ¿Qué va a pasar si llegamos a un punto que no podemos más y decimos basta? ¿Nos merecemos esta actitud especuladora e irresponsable de la empresa? No es precisamente nuestra profesionalidad la que está en entredicho. Si esto se va al carajo por exprimir el beneficio al máximo, miremos todos en la Dirección correcta.
A falta de acuerdo, el modelo de compensación es el marcado por el Estatuto de los Trabajadores y nuestro actual convenio colectivo. Muchas empresas lo respetan. La nuestra, no. Para que podáis haceros una idea de lo que todos estamos perdiendo, este modelo se basa en:
• La realización de horas extras es voluntaria salvo que por contrato se especifique lo contrario.
• Cada hora extra debe compensarse con no menos de 1’75 horas de descanso.
• El número de horas extras pendientes de compensar desde hace más de cuatro meses no puede ser mayor a 80.
• Los periodos de compensación deberán acordarse entre empleado y empresa.
• La compensación se hará acumulando horas hasta completar, al menos, el tiempo equivalente a una jornada laboral.
• La compensación se disfrutará dentro del mismo año natural en que se hayan realizado las horas extras o, como máximo, en la primera semana del mes de enero siguiente.
• Tienen un tratamiento especial las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
En todo caso, las horas extras que actualmente estáis haciendo, dado que no están reconocidas por la empresa como tales, legalmente no tenéis ninguna obligación de hacerlas bajo ninguna circunstancia, por extrema que sea la situación.
Por descontado, nos solidarizamos con todos aquellos de vosotros que os veis en la necesidad de hacer horas a cambio de morralla. Por nuestra parte, estamos recabando toda la información necesaria para presentar la correspondiente reclamación a Inspección de Trabajo. En caso de poder acreditar la realización de horas extras sin su debido reconocimiento, cabe la posibilidad de que el inspector imponga una multa y que la empresa la pague gustosamente con tal de mantener la situación actual. Hemos de tener claro, por tanto, que las medidas más efectivas son siempre las acciones colectivas. Sean cuales sean los caminos, nos es imprescindible vuestra colaboración.
Y no hay más. No nos engañemos con lamentaciones en las que echamos las culpas a los demás, algo a lo que la empresa ya le viene bien.
18 de novembre del 2010
3 de novembre del 2010
Loteria de Navidad 2010
Compañeras y compañeros ya tenemos lista la Loteria de Navidad de este año. Al igual que el año pasado, hemos optado por hacer participaciones de 5€ para poder repartir los décimos entre todos, de manera que cada cual invierta lo que crea oportuno. El número elegido es el mismo que el de los últimos años. Esperemos que nos de una alegría como ya nos la dió el año pasado.
Para poder aquirir las participaciones podeis dirigiros a cualquier miembro del Comité de Empresa.
Suerte a todos y a todas !!!!
Para poder aquirir las participaciones podeis dirigiros a cualquier miembro del Comité de Empresa.
Suerte a todos y a todas !!!!
22 d’octubre del 2010
SOBRE LAS RESOLUCIONES DE INSPECCIÓN DE TRABAJO
Como sabéis, el comité lleva mucho tiempo tratando de alcanzar un acuerdo sobre el control y la compensación de las horas extras. Sin embargo, la empresa ha ido rechazando nuestras propuestas.
El pasado mes de junio, a raíz de esta divergencia, Inspección de Trabajo exigió a la dirección de ITC que:
• Instaurara un registro de la jornada laboral de cada empleado, tal y como ordena el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
• Reconociera y compensara como horas extras los excesos de horas trabajadas durante el 2009 y que se os notificaron el pasado mes de enero.
Con independencia del método utilizado, manual o mecanizado, el registro de la jornada laboral permite el debido control y compensación de las horas extras realizadas. Además, ello no comporta necesariamente cambio alguno en la cultura de trabajo de la empresa.
No obstante, a fecha de hoy la empresa ni ha procedido a la instauración de este registro de jornada ni nos ha informado de cuándo piensa hacerlo.
Respecto a la compensación de los excesos del año 2009, y dado que nuestro convenio dicta que cada hora extra se compensa con 1’75 horas de descanso, también falta que la empresa multiplique por 1’75 el reajuste del saldo de vacaciones notificado el pasado mes de enero.
El pasado mes de junio, a raíz de esta divergencia, Inspección de Trabajo exigió a la dirección de ITC que:
• Instaurara un registro de la jornada laboral de cada empleado, tal y como ordena el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
• Reconociera y compensara como horas extras los excesos de horas trabajadas durante el 2009 y que se os notificaron el pasado mes de enero.
Con independencia del método utilizado, manual o mecanizado, el registro de la jornada laboral permite el debido control y compensación de las horas extras realizadas. Además, ello no comporta necesariamente cambio alguno en la cultura de trabajo de la empresa.
No obstante, a fecha de hoy la empresa ni ha procedido a la instauración de este registro de jornada ni nos ha informado de cuándo piensa hacerlo.
Respecto a la compensación de los excesos del año 2009, y dado que nuestro convenio dicta que cada hora extra se compensa con 1’75 horas de descanso, también falta que la empresa multiplique por 1’75 el reajuste del saldo de vacaciones notificado el pasado mes de enero.
CONCILIACIÓN: PERMISO INDIVIDUAL DE FORMACIÓN
Este comunicado va dirigido a todos aquellos de vosotros que estáis cursando algún tipo de estudios o tenéis previsto hacerlo.
Para poder asistir a clases o a exámenes sin perder días de vacaciones ni ver recortada vuestra nómina, tenéis la posibilidad de solicitar un Permiso Individual de Formación, PIF. Consiste en un crédito de hasta 200 horas al año que podéis dedicar a vuestros estudios. Aquí tenéis el enlace oficial y otro a una página de COMFIA que aclara diversas dudas.
http://www.pif-online.com/permisosformacion.php
http://www.comfia.net/html/17800.html
Si os interesara, ya tendríais ocasión de informaros con más exactitud, pero a simple vista hay diversas características que llaman la atención y lo hacen atractivo:
• Son horas que dejas de trabajar para poder estudiar.
• Sigues percibiendo el 100% de la nómina.
• El máximo son 200 horas al año, pero puedes requerir una cantidad menor.
• Puedes distribuir estas horas como mejor te convenga. El trabajar, por ejemplo, 7 horas diarias durante 200 días hábiles, prácticamente equivale a realizar jornada reducida. Otra opción es no venir a trabajar durante más de un mes.
• La empresa puede negarse alegando razones de productividad, pero entonces lo tiene que justificar y por escrito.
• Los estudios tienen que reunir ciertas características (título oficial, otros títulos reconocidos, etc.).
• Los estudios no tienen por qué guardar relación con el trabajo.
• El permiso se puede solicitar año tras año.
Aprovechamos para recordaros que nuestro convenio colectivo, en su artículo 23, nos permite también tomar cada año un mes de permiso sin sueldo, el cual puede dividirse en dos partes, una por cada semestre. Podríais usar esta opción para épocas de exámenes, por ejemplo.
Para poder asistir a clases o a exámenes sin perder días de vacaciones ni ver recortada vuestra nómina, tenéis la posibilidad de solicitar un Permiso Individual de Formación, PIF. Consiste en un crédito de hasta 200 horas al año que podéis dedicar a vuestros estudios. Aquí tenéis el enlace oficial y otro a una página de COMFIA que aclara diversas dudas.
http://www.pif-online.com/permisosformacion.php
http://www.comfia.net/html/17800.html
Si os interesara, ya tendríais ocasión de informaros con más exactitud, pero a simple vista hay diversas características que llaman la atención y lo hacen atractivo:
• Son horas que dejas de trabajar para poder estudiar.
• Sigues percibiendo el 100% de la nómina.
• El máximo son 200 horas al año, pero puedes requerir una cantidad menor.
• Puedes distribuir estas horas como mejor te convenga. El trabajar, por ejemplo, 7 horas diarias durante 200 días hábiles, prácticamente equivale a realizar jornada reducida. Otra opción es no venir a trabajar durante más de un mes.
• La empresa puede negarse alegando razones de productividad, pero entonces lo tiene que justificar y por escrito.
• Los estudios tienen que reunir ciertas características (título oficial, otros títulos reconocidos, etc.).
• Los estudios no tienen por qué guardar relación con el trabajo.
• El permiso se puede solicitar año tras año.
Aprovechamos para recordaros que nuestro convenio colectivo, en su artículo 23, nos permite también tomar cada año un mes de permiso sin sueldo, el cual puede dividirse en dos partes, una por cada semestre. Podríais usar esta opción para épocas de exámenes, por ejemplo.
5 d’octubre del 2010
HUELGA GENERAL: RESULTADOS Y CONCLUSIONES
Analizada la información disponible, el resultado es que el pasado 29 de septiembre, día de la huelga general, uno de cada dos empleados no se presentó a su puesto de trabajo. Se trata de un porcentaje del 50% que nos llena de satisfacción, ya que confirma que el nuestro es un colectivo mucho más concienciado y unido de lo que a algunos les gusta creer.
Conviene subrayar que este porcentaje llega al 67% en el área de 9200. Este pico tan exagerado no es casualidad sino un fiel reflejo del descontento existente entre los compañeros de dicha área. No en vano, es allí donde se vienen produciendo las mayores presiones y los mayores abusos en materia de horas extras.
Hay que buscar consensos que nos permitan remar a todos en la misma dirección y con buen ánimo.
Por último, a aquellos que optasteis por venir libremente a trabajar, lamentamos y condenamos enérgicamente los percances de los que algunos fuisteis víctimas. Son acciones perpetradas por una minoría incívica que en nada representa al movimiento sindical.
Conviene subrayar que este porcentaje llega al 67% en el área de 9200. Este pico tan exagerado no es casualidad sino un fiel reflejo del descontento existente entre los compañeros de dicha área. No en vano, es allí donde se vienen produciendo las mayores presiones y los mayores abusos en materia de horas extras.
Hay que buscar consensos que nos permitan remar a todos en la misma dirección y con buen ánimo.
Por último, a aquellos que optasteis por venir libremente a trabajar, lamentamos y condenamos enérgicamente los percances de los que algunos fuisteis víctimas. Son acciones perpetradas por una minoría incívica que en nada representa al movimiento sindical.
27 de setembre del 2010
HUELGA GENERAL: EL MUNDO DE LOS PEQUEÑOS GESTOS
Hay compañeros que se plantean ir a la huelga por miedo a que su coche sufra daños a manos de los piquetes. Les preocupa más la integridad de su coche que la de sus derechos como trabajador. Por una luna delantera tal vez sí; por poder ser despedido de forma barata y arbitraria, no es suficiente.
Hay compañeros que, en vez de ir a la huelga, le piden un día de vacaciones a la empresa. Dicen que es que tienen muchas vacaciones pendientes. Tal vez. Pero no menos cierto es que con ello se ausentarán contando con la aprobación de la empresa, del gerente y hasta del analista si hace falta.
Hay compañeros que no se plantean ir a la huelga por el dinero que les van a descontar. No piensan. Por falta de previsión, porque ese dinero será poco comparado con lo que pueden perder en el futuro. Por egoísmo, porque, a pesar de que puedan verse con la suficiente seguridad en estos momentos, no cuentan con sus parejas, padres, hermanos, hijos, amigos. Por ingenuidad, porque nadie sabe cuál será su situación el día de mañana.
Cada uno es libre de hacer y deshacer como estime oportuno, pero, por favor, reflexionemos todos un poco.
Es probable que no echen atrás la reforma incluso contando con un 100% de participación en la huelga. Pero la huelga no es sólo por eso. Es nuestra oportunidad de sentir que formamos parte de algo, de sentir que podemos hablar aunque no nos escuchen.
El mundo no lo construyen los ministros, políticos, mandatarios o directores. El mundo lo construimos nosotros, la gente de a pie, a base de insistir con la suma de pequeños gestos.
El 29, suma tu gesto.
El 29, todos a la huelga.
El 29 no es tiempo de miedos.
El 29 es tiempo de hablar alto y claro, sin medias tintas.
Hay compañeros que, en vez de ir a la huelga, le piden un día de vacaciones a la empresa. Dicen que es que tienen muchas vacaciones pendientes. Tal vez. Pero no menos cierto es que con ello se ausentarán contando con la aprobación de la empresa, del gerente y hasta del analista si hace falta.
Hay compañeros que no se plantean ir a la huelga por el dinero que les van a descontar. No piensan. Por falta de previsión, porque ese dinero será poco comparado con lo que pueden perder en el futuro. Por egoísmo, porque, a pesar de que puedan verse con la suficiente seguridad en estos momentos, no cuentan con sus parejas, padres, hermanos, hijos, amigos. Por ingenuidad, porque nadie sabe cuál será su situación el día de mañana.
Cada uno es libre de hacer y deshacer como estime oportuno, pero, por favor, reflexionemos todos un poco.
Es probable que no echen atrás la reforma incluso contando con un 100% de participación en la huelga. Pero la huelga no es sólo por eso. Es nuestra oportunidad de sentir que formamos parte de algo, de sentir que podemos hablar aunque no nos escuchen.
El mundo no lo construyen los ministros, políticos, mandatarios o directores. El mundo lo construimos nosotros, la gente de a pie, a base de insistir con la suma de pequeños gestos.
El 29, suma tu gesto.
El 29, todos a la huelga.
El 29 no es tiempo de miedos.
El 29 es tiempo de hablar alto y claro, sin medias tintas.
22 de setembre del 2010
20 de setembre del 2010
15 de setembre del 2010
14 de setembre del 2010
Reforma Laboral - El Despido (I)
Causas económicas
Que la Empresa declare pérdidas se constituye en causa AUTOMÁTICA de despido de la plantilla, lo que significa que:
- No se exige acreditar que es una medida necesaria y proporcional, ni se exige plan de viabilidad.
- Permite el despido ante cuentas de resultado que arrojen pérdidas, sin concretar el número de empleados afectados ni como el despido sirve en la recuperación de la Empresa.
Simplemente se hace referencia a que los ceses serán los “mínimamente razonables” (????),
- Se elimina el principal obstáculo que tienen las Empresas para despedir por causas económicas.
EJEMPLO PRÁCTICO:
Con la Reforma: Desaparecen las dificultades que tenía la Empresa para declarar el despido justificado. El único argumento es que estos despidos sean “los mínimamente razonables” (????), lo que deja en manos de la Empresa esta decisión y elimina el control judicial de la selección y del número de trabajadores afectados.
LOS DESPIDOS SE CONSIDERAN JUSTIFICADOS, POR LO QUE LOS TRABAJADORES FIJOS PODRÁN SER DESPEDIDOS E INDEMNIZADOS CON UNA CANTIDAD MUY INFERIOR A LA QUE LES CORRESPONDERÍA.
PIENSAS QUE ESTO NO TE AFECTA?
Que la Empresa declare pérdidas se constituye en causa AUTOMÁTICA de despido de la plantilla, lo que significa que:
- No se exige acreditar que es una medida necesaria y proporcional, ni se exige plan de viabilidad.
- Permite el despido ante cuentas de resultado que arrojen pérdidas, sin concretar el número de empleados afectados ni como el despido sirve en la recuperación de la Empresa.
Simplemente se hace referencia a que los ceses serán los “mínimamente razonables” (????),
- Se elimina el principal obstáculo que tienen las Empresas para despedir por causas económicas.
EJEMPLO PRÁCTICO:
Una empresa de 200 empleados que en el último ejercicio ha declarado pérdidas, pretende despedir a los trabajadores de un Departamento concreto (25 personas) para reducir costes. Se trata de un despido colectivo, implicando un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)
Antes de la Reforma: Al invocarse sólo causas económicas, el despido no está justificado y por tanto no puede ser aceptado por la Administración: no incorpora un Plan de Viabilidad; no se justifica como los despidos van a permitir a la Empresa mejorar; y, tampoco acredita que no existan otras medidas, como la reordenación del Departamento o el cambio de funciones de los empleados, para lograr esta recuperación.
LOS TRABAJADORES NO PODRÁN SER DESPEDIDOS Y TENDRÁN GARANTIZADO EL MANTENIMIENTO DE SU PUESTO DE TRABAJO.
Antes de la Reforma: Al invocarse sólo causas económicas, el despido no está justificado y por tanto no puede ser aceptado por la Administración: no incorpora un Plan de Viabilidad; no se justifica como los despidos van a permitir a la Empresa mejorar; y, tampoco acredita que no existan otras medidas, como la reordenación del Departamento o el cambio de funciones de los empleados, para lograr esta recuperación.
LOS TRABAJADORES NO PODRÁN SER DESPEDIDOS Y TENDRÁN GARANTIZADO EL MANTENIMIENTO DE SU PUESTO DE TRABAJO.
Con la Reforma: Desaparecen las dificultades que tenía la Empresa para declarar el despido justificado. El único argumento es que estos despidos sean “los mínimamente razonables” (????), lo que deja en manos de la Empresa esta decisión y elimina el control judicial de la selección y del número de trabajadores afectados.
LOS DESPIDOS SE CONSIDERAN JUSTIFICADOS, POR LO QUE LOS TRABAJADORES FIJOS PODRÁN SER DESPEDIDOS E INDEMNIZADOS CON UNA CANTIDAD MUY INFERIOR A LA QUE LES CORRESPONDERÍA.
PIENSAS QUE ESTO NO TE AFECTA?
10 de setembre del 2010
NO a aquesta reforma laboral i a les retallades socials
Benvolguts companys/es:
En aquest primer comunicat informatiu sobre la Vaga General, la Secció Sindical de CCOO a ITC vol mostrar el seu suport a la convocatòria de Vaga General per al proper 29 de setembre de 2010, exigint al Govern un canvi de política.
Durant els propers dies us anirem informant sobre els que representa aquesta reforma laboral i com ens afecta. A www.birli-birloque.blogspot.com anirem afegints enllaços, videos i documents molt interesants. I per suposat també sobre els problemes propis d’ITC que ens estan afectant, com les hores extres, les vacances i el futur mes enllà de la fusió.
I finalment la celebració de la Vaga General el proper 29 de Setembre per expressar el contundent rebuig de les treballadores i treballadors d'aquest país a les polítiques de retallades socials i supressió dels nostres drets.
No dubteu a contactar amb els vostres delegats/des de CCOO a ITC per aclarir qualsevol dubte / consulta que tingueu.
NO a l’acomiadament fàcil i barat
NO a la temporalitat abusiva
NO a donar més poder als empresaris
NO a la congelació de les pensions
NO a les retallades salarials i socials
PER UNA SORTIDA DE LA CRISI JUSTA i EQUILIBRADA
7 de setembre del 2010
¿Qué hacen los sindicatos por nosotros?
Estamos tan acostrumbrados a lo que tenemos, que olvidamos cuanto nos costó conseguirlo y el papel que juegan los Sindicatos en nuestra sociedad.
Aquí tenéis un link con las modificaciones que se pretenden introducir y cómo afectan estas medidas a los trabajadores. Cómo podeis ver cada vez recortan más nuestros derechos.
Aquí tenéis un link con las modificaciones que se pretenden introducir y cómo afectan estas medidas a los trabajadores. Cómo podeis ver cada vez recortan más nuestros derechos.
24 d’agost del 2010
COMUNICACIÓN: JUEGO SUCIO
Esta semana la empresa, bajo amenazas de sanciones a vuestros representantes y destrucción del material, ha forzado la retirada del cartel que se había colocado en la zona del comité pidiendo una solución para las horas extras.
La razón que ha esgrimido para ello es que no es ése un espacio habilitado para la comunicación con los empleados.
La norma puede ser cierta, pero resulta grotesco cuando en la empresa hay colgados calendarios, postales, carteles sobre el uso del móvil, fotografías y hasta pósters.
Las normas y leyes deben aplicarse a todos por igual. No son algo que uno pueda hacer aplicar al gusto, según le convenga. Esta acción, por tanto, constituye una persecución sindical.
¿A qué tiene tanto miedo la empresa que hasta un cartel donde dice “horas extras: solución ya” le hace perder los papeles?
También nos ha instado a que reconsideremos la colocación del otro cartel, el que no puede retirar porque la ley no se lo permite. Alega que el clima de diálogo queda entorpecido por… ¡un cartel donde precisamente se reclama diálogo!
Como veis, en algunas cuestiones el tamaño sí importa…
28 de juliol del 2010
HORAS EXTRAS: JUGANDO CON FUEGO
Hay diversos compañeros a los que la empresa ha “invitado” a quedarse sin jornada intensiva. Al mismo tiempo, sigue en su empeño de no reconocer estas horas extras, lo cual, además de implicar un insulto a los empleados, está totalmente fuera de la legalidad y constituye una estafa a la Seguridad Social. Es evidente que esta misma actitud se va a mantener en los próximos meses para todos nosotros.
Por nuestra parte, en su día enviamos una propuesta a la empresa que sigue en pie. Rechazamos cualquier otra propuesta que se aleje de lo pactado en el convenio. Nos parece una burla al colectivo humano de ITC y a su dignidad. Hay que recordar:
· El convenio estipula 1’75 horas de descanso por cada hora extra. La empresa tiene la obligación legal de seguir lo dictado por el convenio, y cualquier solución alternativa ha de moverse en estos órdenes de magnitud.
· La empresa factura todas nuestras horas extras al cliente, una tras otra, percibiendo por cada una de ellas cantidades muy por encima, en general, incluso de 1’75 horas de nuestro sueldo bruto.
Qué duda cabe de que el proyecto de fusión es un pastel apetecible al que todo Accenture quiere hincarle el diente a expensas de nuestro esfuerzo. Pero con ello, la empresa ha colocado el proyecto de fusión en claro peligro de convertirlo en un fiasco.
Dado que no es nuestra intención que ITC y Caixa Catalunya salgan en los periódicos, vamos a iniciar, con el asesoramiento de COMFIA, un proceso de acciones sindicales encaminado a conseguir un modelo de compensación aceptable. Para ello, vamos a necesitar una creciente colaboración por vuestra parte. Por descontado, cualquier acuerdo que finalmente se alcance tendrá que incluir, de forma retroactiva, las horas extras que durante este verano están efectuando nuestros compañeros.
En su día enviamos una propuesta a la empresa. Sigue en pie.
Por nuestra parte, en su día enviamos una propuesta a la empresa que sigue en pie. Rechazamos cualquier otra propuesta que se aleje de lo pactado en el convenio. Nos parece una burla al colectivo humano de ITC y a su dignidad. Hay que recordar:
· El convenio estipula 1’75 horas de descanso por cada hora extra. La empresa tiene la obligación legal de seguir lo dictado por el convenio, y cualquier solución alternativa ha de moverse en estos órdenes de magnitud.
· La empresa factura todas nuestras horas extras al cliente, una tras otra, percibiendo por cada una de ellas cantidades muy por encima, en general, incluso de 1’75 horas de nuestro sueldo bruto.
Qué duda cabe de que el proyecto de fusión es un pastel apetecible al que todo Accenture quiere hincarle el diente a expensas de nuestro esfuerzo. Pero con ello, la empresa ha colocado el proyecto de fusión en claro peligro de convertirlo en un fiasco.
Dado que no es nuestra intención que ITC y Caixa Catalunya salgan en los periódicos, vamos a iniciar, con el asesoramiento de COMFIA, un proceso de acciones sindicales encaminado a conseguir un modelo de compensación aceptable. Para ello, vamos a necesitar una creciente colaboración por vuestra parte. Por descontado, cualquier acuerdo que finalmente se alcance tendrá que incluir, de forma retroactiva, las horas extras que durante este verano están efectuando nuestros compañeros.
En su día enviamos una propuesta a la empresa. Sigue en pie.
8 de juliol del 2010
HORARIO OFICIAL: SIN CAMBIOS SUBSTANCIALES
En contra de los rumores que algunos puedan haber propagado por oscuros motivos, no es intención de las fuerzas sindicales de ITC abogar por ningún modelo de horario uniforme de 8 horas diarias.
Cualquier cambio unilateral de estas características por parte de la empresa requeriría, en virtud del artículo 41 del estatuto de los trabajadores, de la aprobación del comité de empresa. Pues bien, llegado el caso, dicha aprobación no se produciría.
No hagáis caso de los profetas del apocalipsis, que ya sabemos que no andan por desiertos muy lejanos.
¡Al loro, que no os embauquen!
Cualquier cambio unilateral de estas características por parte de la empresa requeriría, en virtud del artículo 41 del estatuto de los trabajadores, de la aprobación del comité de empresa. Pues bien, llegado el caso, dicha aprobación no se produciría.
No hagáis caso de los profetas del apocalipsis, que ya sabemos que no andan por desiertos muy lejanos.
¡Al loro, que no os embauquen!
1 de juliol del 2010
Horario de ITC
El horario oficial de ITC desde el 1 de julio hasta el 15 de septiembre es:
de 8:00 15:00
Además según el XVI Convenio Colectivo que es el vigente en la actualidad:
las horas extras se compensarán por tiempo de descanso equivalente incrementado en al menos un 75%.
de 8:00 15:00
Además según el XVI Convenio Colectivo que es el vigente en la actualidad:
las horas extras se compensarán por tiempo de descanso equivalente incrementado en al menos un 75%.
30 de juny del 2010
Gracias
Gracias compañeros por vuestro soporte en las elecciones de ayer día 28 de junio, por vuestro apoyo, haber confiado en nosotros y votarnos.
Tambien os pediremos vuestro apoyo para los dificiles tiempos que nos esperan, ya que vuestro soporte es nuestra fuerza.
Nos gustaria resaltar que empezamos esta etapa con un comité al completo. De nuevo somos trece delegados a vuestra disposición.
Un comité con mayor capacidad de dedicacion para intervenir, colaborar y mejorar todos aquellos aspectos laborales que nos afectan.
De inmediato comenzaremos a trabajar en los puntos clave de nuestro programa.
Tambien os pediremos vuestro apoyo para los dificiles tiempos que nos esperan, ya que vuestro soporte es nuestra fuerza.
Nos gustaria resaltar que empezamos esta etapa con un comité al completo. De nuevo somos trece delegados a vuestra disposición.
Un comité con mayor capacidad de dedicacion para intervenir, colaborar y mejorar todos aquellos aspectos laborales que nos afectan.
De inmediato comenzaremos a trabajar en los puntos clave de nuestro programa.
15 de juny del 2010
Inspección de Trabajo: Resolución de nuestras reclamaciones
El pasado miércoles 10 de junio asistimos a la citación de Inspección de Trabajo por una serie de reclamaciones que habíamos interpuesto a la empresa. A la espera de recibir la comunicación oficial, avanzamos a continuación las resoluciones del inspector:
· Se desestima el punto en el que reclamábamos que no pierda los festivos de navidad o semana santa un empleado que cause baja temporal (baja por enfermedad o maternidad, por ejemplo) poco antes de su disfrute.
· La empresa tiene que facilitar al comité de empresa los calendarios de turnos de trabajo para su seguimiento. Ya disponemos de ellos puesto que ésta nos los facilitó inmediatamente, en la misma vista.
· El exceso de horas que realizamos durante el año 2009 sobre el máximo marcado por convenio debe ser compensado como horas extras. Por tanto, atendiendo al convenio, el ajuste en vuestro saldo de vacaciones realizado el pasado mes de enero deberá quedar multiplicado por 1’75. Esta resolución tendrá otra implicación. Calendario oficial en mano, este año trabajaremos justo el máximo de horas que marca el convenio, 1800, pero eso si realizamos todas las vacaciones. Por tanto, en general, cualquier hora de vacaciones que trabajemos el 2010 deberá ser compensada el 2011 también como hora extra. Si, por ejemplo, te queda una semana por disfrutar, entonces 40 · 1’75 = 70.
· Se indica a la empresa que, con carácter inmediato, debe disponer de un registro de jornada laboral por cada empleado. Este registro, en el que deben constar las horas trabajadas reales así como la firma del empleado es lo que deberá servir para controlar la realización de horas extras. Por ahora, os insistimos en la necesidad de que os imprimáis y firméis todas vuestras hojas de incurridos.
Confiamos en que la empresa, tan buen punto reciba la resolución oficial, evite adoptar alguna estrategia dilatoria en la aplicación de la mismas. Lo contrario le daría una pésima imagen ante sus empleados y potenciaría la desmotivación. No es el mejor momento para ello.
Seguimos abiertos a sentarnos con la empresa para ver cómo compensar las horas extras con vistas al proyecto de fusión tecnológica y cómo disfrutar de nuestras vacaciones íntegramente. Para la buena consecución de este proyecto es imprescindible llegar a un consenso. Por ahora, sólo ha habido conversaciones puntuales con los equipos afectados por la realización de horas extras. Sin embargo, en función del cariz que tome el asunto, os convocaremos a una asamblea general.
Por último, queremos mostrar nuestra gratitud a los compañeros de CC.OO. – COMFIA por su apoyo y asesoramiento. Permitidnos insistir en la conveniencia de contar con una alta tasa de afiliación.
· Se desestima el punto en el que reclamábamos que no pierda los festivos de navidad o semana santa un empleado que cause baja temporal (baja por enfermedad o maternidad, por ejemplo) poco antes de su disfrute.
· La empresa tiene que facilitar al comité de empresa los calendarios de turnos de trabajo para su seguimiento. Ya disponemos de ellos puesto que ésta nos los facilitó inmediatamente, en la misma vista.
· El exceso de horas que realizamos durante el año 2009 sobre el máximo marcado por convenio debe ser compensado como horas extras. Por tanto, atendiendo al convenio, el ajuste en vuestro saldo de vacaciones realizado el pasado mes de enero deberá quedar multiplicado por 1’75. Esta resolución tendrá otra implicación. Calendario oficial en mano, este año trabajaremos justo el máximo de horas que marca el convenio, 1800, pero eso si realizamos todas las vacaciones. Por tanto, en general, cualquier hora de vacaciones que trabajemos el 2010 deberá ser compensada el 2011 también como hora extra. Si, por ejemplo, te queda una semana por disfrutar, entonces 40 · 1’75 = 70.
· Se indica a la empresa que, con carácter inmediato, debe disponer de un registro de jornada laboral por cada empleado. Este registro, en el que deben constar las horas trabajadas reales así como la firma del empleado es lo que deberá servir para controlar la realización de horas extras. Por ahora, os insistimos en la necesidad de que os imprimáis y firméis todas vuestras hojas de incurridos.
Confiamos en que la empresa, tan buen punto reciba la resolución oficial, evite adoptar alguna estrategia dilatoria en la aplicación de la mismas. Lo contrario le daría una pésima imagen ante sus empleados y potenciaría la desmotivación. No es el mejor momento para ello.
Seguimos abiertos a sentarnos con la empresa para ver cómo compensar las horas extras con vistas al proyecto de fusión tecnológica y cómo disfrutar de nuestras vacaciones íntegramente. Para la buena consecución de este proyecto es imprescindible llegar a un consenso. Por ahora, sólo ha habido conversaciones puntuales con los equipos afectados por la realización de horas extras. Sin embargo, en función del cariz que tome el asunto, os convocaremos a una asamblea general.
Por último, queremos mostrar nuestra gratitud a los compañeros de CC.OO. – COMFIA por su apoyo y asesoramiento. Permitidnos insistir en la conveniencia de contar con una alta tasa de afiliación.
1 de juny del 2010
HORAS EXTRAS: HAY QUE POSICIONARSE
Ya hay diversos grupos de trabajo a los que recientemente se les ha comunicado que tienen que prolongar su jornada laboral hasta, por lo menos, las 8 de la tarde. A la pregunta de cómo se compensarían estas horas extras, vuestros compañeros han recibido un “ya veremos” por toda respuesta. ¿Os parece correcto? Pues esto es sólo el principio.
Cualquier necesidad de realizar horas extras ya tan pronto es probable que responda a una mala planificación de los proyectos. En ese caso, ¿de qué sirven tantas valoraciones, tantas planificaciones, tanta documentación, tanta reunión de seguimiento? La empresa, aparte de leerles la cartilla a los responsables de tal desaguisado, que lo solvente contratando a más personal o que compense las horas debidamente. Con la elevada tasa de paro que existe en nuestro país, es indecente que aquí tengamos que hacer cantidades ingentes de horas extras a precio de saldo o emplear a unos trabajadores del tercer mundo que cobran el salario del hambre. Y lo que va a ser más indecente todavía va a ser que nos quedemos sin jornada de verano por cuestiones de imagen hacia el cliente. Eso sin contar con que la realización de horas extras sin su debido reconocimiento constituye una estafa a la Seguridad Social. ¿Vais a colaborar en todo esto?
Desgraciadamente, la empresa, con su negativa a pactar una forma de compensación de las horas extras, está encauzando la situación a extremos nada recomendables en tiempos en los que se están abordando proyectos tan importantes. Como única causante de la situación a la que nos enfrentamos, apelamos a su sentido de la responsabilidad. Nuestras puertas están abiertas.
Pero mientras no haya un acuerdo, nuestra recomendación es clara. El horario lo sabemos todos de sobra. Marchaos a vuestras casas a la hora. Disfrutad de vuestras familias, de vuestros amigos, de vuestras aficiones, de vuestra jornada intensiva, de vuestro tiempo libre. Si os “piden” que no hagáis jornada intensiva o que os quedéis cada día hasta las tantas, simplemente decid que no os viene bien. No permitáis que el motor de vuestro esfuerzo sea el miedo a decir “no” disfrazado de sentido de la responsabilidad. Demos un paso adelante.
Compañeros y compañeras de ITC, está al caer el momento de demostrar que somos un colectivo unido y maduro. No es tiempo de pensar exclusivamente en nuestra situación individual sino también en la de todos nuestros compañeros: Hoy por ti, mañana por mí. Cualquier acción de protesta encaminada a reconducir la situación requerirá de vuestro apoyo mayoritario. Sin cohesión no habrá fuerza.
Cualquier necesidad de realizar horas extras ya tan pronto es probable que responda a una mala planificación de los proyectos. En ese caso, ¿de qué sirven tantas valoraciones, tantas planificaciones, tanta documentación, tanta reunión de seguimiento? La empresa, aparte de leerles la cartilla a los responsables de tal desaguisado, que lo solvente contratando a más personal o que compense las horas debidamente. Con la elevada tasa de paro que existe en nuestro país, es indecente que aquí tengamos que hacer cantidades ingentes de horas extras a precio de saldo o emplear a unos trabajadores del tercer mundo que cobran el salario del hambre. Y lo que va a ser más indecente todavía va a ser que nos quedemos sin jornada de verano por cuestiones de imagen hacia el cliente. Eso sin contar con que la realización de horas extras sin su debido reconocimiento constituye una estafa a la Seguridad Social. ¿Vais a colaborar en todo esto?
Desgraciadamente, la empresa, con su negativa a pactar una forma de compensación de las horas extras, está encauzando la situación a extremos nada recomendables en tiempos en los que se están abordando proyectos tan importantes. Como única causante de la situación a la que nos enfrentamos, apelamos a su sentido de la responsabilidad. Nuestras puertas están abiertas.
Pero mientras no haya un acuerdo, nuestra recomendación es clara. El horario lo sabemos todos de sobra. Marchaos a vuestras casas a la hora. Disfrutad de vuestras familias, de vuestros amigos, de vuestras aficiones, de vuestra jornada intensiva, de vuestro tiempo libre. Si os “piden” que no hagáis jornada intensiva o que os quedéis cada día hasta las tantas, simplemente decid que no os viene bien. No permitáis que el motor de vuestro esfuerzo sea el miedo a decir “no” disfrazado de sentido de la responsabilidad. Demos un paso adelante.
Compañeros y compañeras de ITC, está al caer el momento de demostrar que somos un colectivo unido y maduro. No es tiempo de pensar exclusivamente en nuestra situación individual sino también en la de todos nuestros compañeros: Hoy por ti, mañana por mí. Cualquier acción de protesta encaminada a reconducir la situación requerirá de vuestro apoyo mayoritario. Sin cohesión no habrá fuerza.
14 de maig del 2010
HORAS EXTRAS: GUARDAR PARA RECOGER
A partir de hoy mismo, cada quincena, una vez haya quedado como consolidada vuestra hoja de incurridos, guardad una copia en papel, muy especialmente si en ella habéis incurrido horas extras. Imprimiros y guardad también todas las hojas de incurridos que todavía consten en la base de datos de Lotus Notes. Estampad vuestra firma en cada hoja.
Hay diversas razones de peso para adoptar esta política. Por lo pronto, dado que un hipotético acuerdo sobre la compensación de las horas extras puede alcanzarse de forma tardía, convendrá tener bien registradas las horas extras realizadas hasta entonces, por ejemplo.
COMÉNTALO A TUS COMPAÑEROS.
Hay diversas razones de peso para adoptar esta política. Por lo pronto, dado que un hipotético acuerdo sobre la compensación de las horas extras puede alcanzarse de forma tardía, convendrá tener bien registradas las horas extras realizadas hasta entonces, por ejemplo.
COMÉNTALO A TUS COMPAÑEROS.
12 de maig del 2010
VACACIONES: TAMPOCO VAMOS BIEN
A una parte muy considerable de la plantilla se le ha ordenado que realice sólo tres semanas de vacaciones dentro del periodo estival, lo cual nos consta que ha causado malestar entre vosotros, como es natural.
Reunidos con la empresa, hemos expuesto que asumimos que este peculiar proceder viene dado por motivos de carga de trabajo, pero que nos extraña ya que todo apunta a que, con el proyecto de fusión tecnológica a la vuelta de la esquina, la carga de trabajo va a ir creciendo con el año. La pregunta es obvia: ¿cuándo disfrutaremos del resto de vacaciones? La respuesta ha venido a ser “no se sabe”.
El comité ha manifestado:
· La fijación de las vacaciones debe nacer de un acuerdo entre empresa y trabajador, sin imposiciones.
· Las vacaciones tienen que hacerse íntegramente durante el año. Así lo obliga el Estatuto de los Trabajadores.
· Este año el calendario laboral está tan ajustado que un sólo día de vacaciones sin hacer ya implicará, en general, sobrepasar el límite de 1.800 horas que marca nuestro convenio.
· Se recomienda que sean cuatro y no tres las semanas de vacaciones a disfrutar en verano.
· Se velará para que a final de año los casos de vacaciones pendientes de realizar sean reducidos tanto en número de afectados como de horas. De no ser así, verá qué acciones correctoras puede llevar a cabo.
La empresa ha manifestado que:
· Si alguien en particular tiene especial necesidad de hacer cuatro semanas, que lo comunique a su responsable y se estudiará. Nos gustaría que nos tuvierais informados de estos casos especiales por si os podemos ayudar.
· La empresa se compromete a que, finalizado el año, nadie pierda sus vacaciones.
· A partir de septiembre tratará, en la medida de lo posible, de impulsar la planificación del resto de vacaciones.
De todas maneras, nada quita que cada uno de vosotros, individualmente, haga valer sus derechos. Es por ello que os informamos de los artículos de la Ley de Procedimiento Laboral donde queda regulada la fijación de los periodos de disfrute de vacaciones.
Artículo 125.
El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá por las reglas siguientes:
a) Cuando la fecha esté precisada en convenio colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiera sido fijada unilateralmente por aquél, el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir del en que tuviera conocimiento de dicha fecha [entendemos que siempre y cuando quede constancia de la notificación], para presentar la demanda en el Juzgado de lo Social.
b) Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.
c) Si una vez iniciado el proceso se produjera la fijación de las fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no se interrumpirá la continuación del procedimiento.
d) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
Artículo 126.
El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.
Quedamos a vuestra disposición para cualquier aclaración que necesitéis. Podemos indicaros, por ejemplo, las direcciones de los Juzgados de lo Social de Barcelona ciudad. Este tipo de caminos hay que tomarlos con toda naturalidad, que para eso están definidos y en otros ámbitos laborales son de uso común.
Reunidos con la empresa, hemos expuesto que asumimos que este peculiar proceder viene dado por motivos de carga de trabajo, pero que nos extraña ya que todo apunta a que, con el proyecto de fusión tecnológica a la vuelta de la esquina, la carga de trabajo va a ir creciendo con el año. La pregunta es obvia: ¿cuándo disfrutaremos del resto de vacaciones? La respuesta ha venido a ser “no se sabe”.
El comité ha manifestado:
· La fijación de las vacaciones debe nacer de un acuerdo entre empresa y trabajador, sin imposiciones.
· Las vacaciones tienen que hacerse íntegramente durante el año. Así lo obliga el Estatuto de los Trabajadores.
· Este año el calendario laboral está tan ajustado que un sólo día de vacaciones sin hacer ya implicará, en general, sobrepasar el límite de 1.800 horas que marca nuestro convenio.
· Se recomienda que sean cuatro y no tres las semanas de vacaciones a disfrutar en verano.
· Se velará para que a final de año los casos de vacaciones pendientes de realizar sean reducidos tanto en número de afectados como de horas. De no ser así, verá qué acciones correctoras puede llevar a cabo.
La empresa ha manifestado que:
· Si alguien en particular tiene especial necesidad de hacer cuatro semanas, que lo comunique a su responsable y se estudiará. Nos gustaría que nos tuvierais informados de estos casos especiales por si os podemos ayudar.
· La empresa se compromete a que, finalizado el año, nadie pierda sus vacaciones.
· A partir de septiembre tratará, en la medida de lo posible, de impulsar la planificación del resto de vacaciones.
De todas maneras, nada quita que cada uno de vosotros, individualmente, haga valer sus derechos. Es por ello que os informamos de los artículos de la Ley de Procedimiento Laboral donde queda regulada la fijación de los periodos de disfrute de vacaciones.
Artículo 125.
El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá por las reglas siguientes:
a) Cuando la fecha esté precisada en convenio colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiera sido fijada unilateralmente por aquél, el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir del en que tuviera conocimiento de dicha fecha [entendemos que siempre y cuando quede constancia de la notificación], para presentar la demanda en el Juzgado de lo Social.
b) Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.
c) Si una vez iniciado el proceso se produjera la fijación de las fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no se interrumpirá la continuación del procedimiento.
d) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
Artículo 126.
El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.
Quedamos a vuestra disposición para cualquier aclaración que necesitéis. Podemos indicaros, por ejemplo, las direcciones de los Juzgados de lo Social de Barcelona ciudad. Este tipo de caminos hay que tomarlos con toda naturalidad, que para eso están definidos y en otros ámbitos laborales son de uso común.
6 de maig del 2010
HORAS EXTRAS: VAMOS MAL
Después de llevar un tiempo solicitándolo, hace unos días se produjo un encuentro con la empresa para hablar de la política de compensación de horas extras en vistas a los importantes proyectos en ciernes. En esta reunión planteamos la necesidad de hallar una solución que:
· Fuera mensurable y controlable.
· Guardara una proporcionalidad con las horas trabajadas.
· Tuviera en cuenta el salario del empleado en caso de incluir algún tipo de retribución económica.
· Contemplara limitaciones en virtud de las cuales no se dieran situaciones de, por ejemplo, “barra libre”.
Además, muy a nuestro pesar, pero en un esfuerzo de comprensión hacia la especial situación en que nos hallamos inmersos y buscando poder trabajar bajo un clima de paz social, aceptábamos, temporalmente:
· Soluciones que no englobaran a la totalidad de la plantilla.
· Prescindir del modelo de compensación con horas de descanso que dicta nuestro convenio y aceptar, a cambio, un modelo de compensación económica.
· Asumir que 1,75 horas de tiempo de descanso por hora extra no equivalen en dinero a 1,75 horas sobre el sueldo bruto.
· Pasar por encima del límite de 80 horas extras anuales que marca el convenio.
Atendiendo a estas premisas, y como base para empezar a hablar, se le presentó a la empresa un borrador de modelo de compensación razonable. No obstante, ésta nos comunicó que nuestros planteamientos se alejaban tanto de los suyos que ni siquiera valía la pena sentarse a discutir nuestra propuesta de salida. Volvimos a insistir en reunirnos y al menos calibrar cuál era la distancia. La respuesta esta vez ya fue el silencio.
Vista la actitud, a nuestro entender la empresa da por hecho que, pasando por encima de vuestros representantes, podrá salir del paso con una solución de mínimos. Esperará contar para ello con el habitual miedo de la gente a negarse, el aliciente de las supersubidas salariales, la histeria asociada a la crisis económica, la importancia del proyecto de fusión, los rumores que se dejan caer aquí y allá, con cualquier cosa. ¿Lo vamos a permitir? ¿Vale la pena?
Trabajar bajo el estímulo del miedo no conduce ningún proyecto a buen puerto y no es hora de pensar en hacer negocio con nuestro sobreesfuerzo. Recordemos que cada una de nuestras horas extras será diligentemente facturada a nuestro cliente. ¿Y para nosotros los trabajadores? Como mucho, la quincalla. Hasta ahora todos hemos arrimado el hombro cuando ha hecho falta. Sirvan como ejemplo proyectos como la adaptación al euro, el efecto 2000 o la implantación del SIG. La profesionalidad de la plantilla está fuera de toda duda. Y entonces, ¿es este el trato que nos merecemos?
Los trabajadores y trabajadoras de ITC tenemos la palabra.
· Fuera mensurable y controlable.
· Guardara una proporcionalidad con las horas trabajadas.
· Tuviera en cuenta el salario del empleado en caso de incluir algún tipo de retribución económica.
· Contemplara limitaciones en virtud de las cuales no se dieran situaciones de, por ejemplo, “barra libre”.
Además, muy a nuestro pesar, pero en un esfuerzo de comprensión hacia la especial situación en que nos hallamos inmersos y buscando poder trabajar bajo un clima de paz social, aceptábamos, temporalmente:
· Soluciones que no englobaran a la totalidad de la plantilla.
· Prescindir del modelo de compensación con horas de descanso que dicta nuestro convenio y aceptar, a cambio, un modelo de compensación económica.
· Asumir que 1,75 horas de tiempo de descanso por hora extra no equivalen en dinero a 1,75 horas sobre el sueldo bruto.
· Pasar por encima del límite de 80 horas extras anuales que marca el convenio.
Atendiendo a estas premisas, y como base para empezar a hablar, se le presentó a la empresa un borrador de modelo de compensación razonable. No obstante, ésta nos comunicó que nuestros planteamientos se alejaban tanto de los suyos que ni siquiera valía la pena sentarse a discutir nuestra propuesta de salida. Volvimos a insistir en reunirnos y al menos calibrar cuál era la distancia. La respuesta esta vez ya fue el silencio.
Vista la actitud, a nuestro entender la empresa da por hecho que, pasando por encima de vuestros representantes, podrá salir del paso con una solución de mínimos. Esperará contar para ello con el habitual miedo de la gente a negarse, el aliciente de las supersubidas salariales, la histeria asociada a la crisis económica, la importancia del proyecto de fusión, los rumores que se dejan caer aquí y allá, con cualquier cosa. ¿Lo vamos a permitir? ¿Vale la pena?
Trabajar bajo el estímulo del miedo no conduce ningún proyecto a buen puerto y no es hora de pensar en hacer negocio con nuestro sobreesfuerzo. Recordemos que cada una de nuestras horas extras será diligentemente facturada a nuestro cliente. ¿Y para nosotros los trabajadores? Como mucho, la quincalla. Hasta ahora todos hemos arrimado el hombro cuando ha hecho falta. Sirvan como ejemplo proyectos como la adaptación al euro, el efecto 2000 o la implantación del SIG. La profesionalidad de la plantilla está fuera de toda duda. Y entonces, ¿es este el trato que nos merecemos?
Los trabajadores y trabajadoras de ITC tenemos la palabra.
9 d’abril del 2010
DESATENCIÓN DE LA EMPRESA CON SUS EMPLEADOS: 2ª ENTREGA
Publicamos la segunda entrega de casos en los que se hace patente la actitud poco dialogante de la empresa para con todos vosotros. Vamos con los siguientes ejemplos:
· A la vista de la reducción de plazas de aparcamiento asignadas a empleados de ITC, se pregunta por escrito cuáles son los criterios de asignación. No ha habido respuesta. De todas formas, ya os podéis imaginar que los gerentes de Accenture que se van incorporando no van a aparcar sus bonitos coches en la calle. Está claro que el grupo al que pertenecemos (en un 50%) lleva el clasismo meritocrático en su ADN.
· Se pregunta a la empresa por escrito cuáles son para el 2010 las condiciones especiales de Caixa Catalunya para empleados de ITC. No ha habido respuesta.
· Se insiste por escrito en la necesidad de disponer de información sobre los turnos de trabajo planificados para el año 2010 en aquellas áreas en las que hay implantado un sistema de rotación. Una vez más, incumpliendo el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, no ha habido respuesta, por lo que se reclamará a través de Inspección de Trabajo.
· De manera pública se solicita a la empresa que averigüe las razones que la condujeron a decidir el despido improcedente de un compañero de 9400. No ha habido respuesta. Nos preocupa. Cuando se pierde la capacidad de autocrítica, se pierde la capacidad de crecer y se cae en la indulgencia.
La empresa sabrá los motivos por los que adopta esta actitud. Sólo le pedimos, una vez más, que no mantenga actitudes por cuya culpa se ponga en peligro el éxito de los importantes proyectos que estamos abordando.
26 de març del 2010
Se abre la negociación del convenio colectivo TIC
El 23 de Marzo de 2010, en los locales del Sima de Madrid se celebró una reunión en la que se constituyó la mesa para dar inicio a la negociación del Convenio Colectivo Estatal de empresas consultoras de planificación, organización de empresas y contable, empresas de servicios de informática y de estudios de mercado y de la opinión pública.
A esta reunión asistieron la AEC (patronal de las TIC), ANEIMO (patronal de estudios de opinión), CCOO y UGT y no se personaron ni ELA, ni LAB ni CIG y en ella se dio por constituida la mesa negociadora al tiempo en el que se convocaba una reunión para el próximo Martes, 27 de Abril.
Adjuntamos un resumen de la plataforma reivindicativa que Comfia-CCOO presentará en la negociación y que ha sido preparada conjuntamente con nuestras Secciones Sindicales del sector TIC y las distintas Agrupaciones Territoriales.
Plataforma para el XVII Convenio Colectivo Estatal TIC y de estudios de mercado (2010)
Nuestras principales reivindicaciones siguen siendo una clasificación profesional y salarial acorde con la realidad del sector, la reducción de la jornada laboral y una mejor regulación de las condiciones laborales para conseguir un sector digno.
Incrementos salariales: Adecuación de las tablas a los salarios reales de mercado.
Revisión Salarial: Mantenimiento de la Cláusula de Revisión Salarial (IPC real), con carácter retroactivo, a 1 de Enero de 2010.
No compensación ni absorción si se cobra hasta un 30 % por encima del salario de convenio
Baremos por encuestas: Fijar una retribución mínima por encuesta en función a su dificultad.
Desplazamientos: Si es nacional, los gastos de viaje o a 0,24 € el Km de utilizar vehículo propio. Si es internacional la empresa cubre además con todos los gastos relacionados con la situación.
Asignación: Corona de 10 Km desde el centro de trabajo exenta de coste para la empresa. En el resto se abonará a 0.24 € el Km. En Servicios de campo o itinerantes, todos los gastos de viaje erán asumidos por la empresa.Las asignaciones inferiores a 15 días hábiles serán consideradas como itinerantes.
Dietas: La dieta completa será de 62 € diarios. La media dieta será de 31 € diarios.
Los gastos de alojamiento y desayuno, de haberlos, serán cubiertos por las empresas de forma adicional. El tiempo invertido en desplazamientos por razón de trabajo o servicio se considera tiempo efectivo de trabajo. Si los desplazamientos que se realicen son motivados por la asistencia a acciones formativas, el tiempo empleado en desplazamiento también tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo.
Disponibilidades: La disponibilidad será voluntaria. El tiempo de intervención, incluido el de desplazamiento, en su caso, se compensará como horas extraordinarias. Se garantizará a cada trabajador el disfrute de dos fines de semana al mes. La disponibilidad se retibuirá según tabla anexa: Si la última intervención se finaliza (con desplazamiento, si lo hay, incluído, más tarde de las 02:00 horas, deberán transcurrir un mínimo de 7 horas antes de iniciar la próxima jornada laboral.
Horas Extras: se retribuirán en al menos un 75% más de la retribución normal y en un 100% más en días festivos. En cualquier caso el tiempo libre se acumulará para compensarse siempre en periodos de media jornada o jornada completa.
Evaluación de desempeño: El contenido de éstas serán fijadas por criterios objetivos y cuantificables pactados con la RLT.
Jornada ordinaria de trabajo, en cómputo anual en 1784 horas.
Calendarios laborales: Publicados el 1 de enero y pactados con la RLT
Jornada de invierno con flexibilidad a hora de entrada y en el tiempo de comida.
Vacaciones: Como mínimo de 24 días laborables de vacaciones. El tiempo de bajas por IT, no computan como vacaciones previo acuerdo con la RLT, dos días de vacaciones podrán dedicarse, enteros o fraccionados, para asuntos propios.
Turnos: Proteger la salud y fijar pluses por turnicidad.
Conciliación de la vida laboral y familiar: Regular mejoras en lactancia, reducción de jornada, protección de la madre, permiso de paternidad y movilidad.
Parejas de hecho: Equiparación en todos los aspectos y a todos los efectos de las parejas de hecho legalmente constituidas.
Permisos retribuidos: Regular mejoras en permiso de acompañamiento al médico, para el tiempo necesario para exámenes, por hospitalización de parientes…
Permisos no retribuidos: Permiso para los supuestos de adopción en el extranjero, reproducción asistida, hospitalización o enfermedad crónica familiar primer grado, razón acreditada familiar o personal
Excedencias: Excedencia para el cuidado de hijos y familiares y formativas y para fines de carácter solidario.
Teletrabajo: Regular esta nueva realidad, introduciendo la voluntariedad y la reversabilidad, entre otros temas.
Formación: Garantizar la formación para todas las personas trabajadoras del sector y la participación efectiva de la RLT.
Sistema de clasificación profesional: Definir familias, categorías y funciones asociadas acordes con la realidad del sector.
Derechos y garantías de la RLT: Garantizar la no discriminación, contemplar la acumulación de horas de crédito sindical…
Prevención de Riesgos: Riesgos psicosociales, vigilancia de la salud, vigilancia de las condiciones del personal asignado, del personal subcontratado…
Subrogación de trabajadores: Introducir una cláusula en la que se obliga a la empresa que obtenga un contrato de un servicio que ya venía prestando otra empresa del sector a subrogarse a los trabajadores que aquella tenía en el proyecto.
Para empresas de estudios de mercado y para los fijos discontinuos, determinar el orden de salida, el tiempo mínimo de reincorporación y la prioridad de los turnos. Dotar de mayor transparencia y ponerlo en conocimiento de la RLT.
A esta reunión asistieron la AEC (patronal de las TIC), ANEIMO (patronal de estudios de opinión), CCOO y UGT y no se personaron ni ELA, ni LAB ni CIG y en ella se dio por constituida la mesa negociadora al tiempo en el que se convocaba una reunión para el próximo Martes, 27 de Abril.
Adjuntamos un resumen de la plataforma reivindicativa que Comfia-CCOO presentará en la negociación y que ha sido preparada conjuntamente con nuestras Secciones Sindicales del sector TIC y las distintas Agrupaciones Territoriales.
Plataforma para el XVII Convenio Colectivo Estatal TIC y de estudios de mercado (2010)
Nuestras principales reivindicaciones siguen siendo una clasificación profesional y salarial acorde con la realidad del sector, la reducción de la jornada laboral y una mejor regulación de las condiciones laborales para conseguir un sector digno.
Incrementos salariales: Adecuación de las tablas a los salarios reales de mercado.
Revisión Salarial: Mantenimiento de la Cláusula de Revisión Salarial (IPC real), con carácter retroactivo, a 1 de Enero de 2010.
No compensación ni absorción si se cobra hasta un 30 % por encima del salario de convenio
Baremos por encuestas: Fijar una retribución mínima por encuesta en función a su dificultad.
Desplazamientos: Si es nacional, los gastos de viaje o a 0,24 € el Km de utilizar vehículo propio. Si es internacional la empresa cubre además con todos los gastos relacionados con la situación.
Asignación: Corona de 10 Km desde el centro de trabajo exenta de coste para la empresa. En el resto se abonará a 0.24 € el Km. En Servicios de campo o itinerantes, todos los gastos de viaje erán asumidos por la empresa.Las asignaciones inferiores a 15 días hábiles serán consideradas como itinerantes.
Dietas: La dieta completa será de 62 € diarios. La media dieta será de 31 € diarios.
Los gastos de alojamiento y desayuno, de haberlos, serán cubiertos por las empresas de forma adicional. El tiempo invertido en desplazamientos por razón de trabajo o servicio se considera tiempo efectivo de trabajo. Si los desplazamientos que se realicen son motivados por la asistencia a acciones formativas, el tiempo empleado en desplazamiento también tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo.
Disponibilidades: La disponibilidad será voluntaria. El tiempo de intervención, incluido el de desplazamiento, en su caso, se compensará como horas extraordinarias. Se garantizará a cada trabajador el disfrute de dos fines de semana al mes. La disponibilidad se retibuirá según tabla anexa: Si la última intervención se finaliza (con desplazamiento, si lo hay, incluído, más tarde de las 02:00 horas, deberán transcurrir un mínimo de 7 horas antes de iniciar la próxima jornada laboral.
Horas Extras: se retribuirán en al menos un 75% más de la retribución normal y en un 100% más en días festivos. En cualquier caso el tiempo libre se acumulará para compensarse siempre en periodos de media jornada o jornada completa.
Evaluación de desempeño: El contenido de éstas serán fijadas por criterios objetivos y cuantificables pactados con la RLT.
Jornada ordinaria de trabajo, en cómputo anual en 1784 horas.
Calendarios laborales: Publicados el 1 de enero y pactados con la RLT
Jornada de invierno con flexibilidad a hora de entrada y en el tiempo de comida.
Vacaciones: Como mínimo de 24 días laborables de vacaciones. El tiempo de bajas por IT, no computan como vacaciones previo acuerdo con la RLT, dos días de vacaciones podrán dedicarse, enteros o fraccionados, para asuntos propios.
Turnos: Proteger la salud y fijar pluses por turnicidad.
Conciliación de la vida laboral y familiar: Regular mejoras en lactancia, reducción de jornada, protección de la madre, permiso de paternidad y movilidad.
Parejas de hecho: Equiparación en todos los aspectos y a todos los efectos de las parejas de hecho legalmente constituidas.
Permisos retribuidos: Regular mejoras en permiso de acompañamiento al médico, para el tiempo necesario para exámenes, por hospitalización de parientes…
Permisos no retribuidos: Permiso para los supuestos de adopción en el extranjero, reproducción asistida, hospitalización o enfermedad crónica familiar primer grado, razón acreditada familiar o personal
Excedencias: Excedencia para el cuidado de hijos y familiares y formativas y para fines de carácter solidario.
Teletrabajo: Regular esta nueva realidad, introduciendo la voluntariedad y la reversabilidad, entre otros temas.
Formación: Garantizar la formación para todas las personas trabajadoras del sector y la participación efectiva de la RLT.
Sistema de clasificación profesional: Definir familias, categorías y funciones asociadas acordes con la realidad del sector.
Derechos y garantías de la RLT: Garantizar la no discriminación, contemplar la acumulación de horas de crédito sindical…
Prevención de Riesgos: Riesgos psicosociales, vigilancia de la salud, vigilancia de las condiciones del personal asignado, del personal subcontratado…
Subrogación de trabajadores: Introducir una cláusula en la que se obliga a la empresa que obtenga un contrato de un servicio que ya venía prestando otra empresa del sector a subrogarse a los trabajadores que aquella tenía en el proyecto.
Para empresas de estudios de mercado y para los fijos discontinuos, determinar el orden de salida, el tiempo mínimo de reincorporación y la prioridad de los turnos. Dotar de mayor transparencia y ponerlo en conocimiento de la RLT.
8 de febrer del 2010
OMBRES SOBRE UN ACOMIADAMENT
Davant del silenci de l’empresa, hem fet les nostres pròpies indagacions sobre el recent acomiadament d’en Dani. No podíem quedar-nos de braços creuats en constatar el gran malestar generat a 9400 i quan la única explicació que tenim de l’empresa és la que constà oficialment com a causa de l’acomiadament: baix rendiment.
Paradoxalment, tothom coincideix en que Dani sempre havia tingut fama de treballador, era estimat per molts companys, va fer sobreesforços quan va caldre i va assumir guàrdies de companys de baixa. Aleshores:
· Per a què serveixen tants cursos de lideratge, gestió d’equips i motivació? Acomiadar a algú com a solució ho fa la portera de casa.
· Com no es va plantejar quelcom tan factible com provar de canviar-lo de grup?
· Quines vies de diàleg es van esgotar?
· Per què darrerament se li va fer algun comentari sobre la seva indumentària quan aquesta, bona o dolenta, sempre havia estat la mateixa?
Son interrogants que criden l’atenció, masses.
Després de parlar amb diversos companys amb tracte professional directe amb ell i de revisar per grups la rotació dels dos darrers anys a l’àrea de 9400, la informació obtinguda ens porta a pensar que tot plegat fa mala olor.
Ara mateix no és la nostra intenció fer cap judici públic, però hi ha indicis de mala praxis que cal contrastar. És per això que demanem públicament a la direcció de l’empresa que s’investigui de forma imparcial, independent i objectiva els fets que han conduït a aquest acomiadament. A tal efecte, posem a la seva disposició tota la informació que hem arreplegat.
En cas de confirmar-se de que han pagat justos per pecadors, esperem la pertinent depuració de responsabilitats i la immediata reparació de danys.
Confiem en que s’atengui aquesta petició. No volem haver de parlar nosaltres.
5 de febrer del 2010
INCOMUNICACIÓN CON LA EMPRESA: 1ª ENTREGA
De manera periódica os vamos a ir informando de los casos más recientes que revelan el talante nada dialogante de la empresa para con los representantes de los empleados de ITC o, lo que viene a ser lo mismo, con todos vosotros. Conviene que sepáis por qué ocurren las cosas o, mejor dicho, por qué no ocurren. Así podremos mirar todos juntos en la dirección adecuada y llamar a cada cosa por su nombre.
Empezamos con los siguientes ejemplos:
· Se sugiere la restitución de los horarios de autobuses de Caixa Catalunya en el panel informativo de la empresa. Al cabo de una semana, y verbalmente, se nos comenta que se está estudiando. Desde entonces, no ha habido respuesta. Lo estarán estudiando todavía.
· Se solicita información por escrito del método utilizado para calcular el exceso de horas realizadas durante el año 2009 respecto al máximo dictado por nuestro convenio. No ha habido respuesta.
· Se solicita el número de empleados a los que han tenido que compensar el exceso de horas cometido durante el año 2009. No ha habido respuesta.
· Se solicita una copia del calendario de turnos planificados para el año 2010 en aquellas áreas en las que hay implantado un sistema de rotación. No ha habido respuesta.
· Se solicita una reunión para acordar el calendario laboral de este 2010. No ha habido respuesta.
· Se solicita una reunión para hablar de la compensación de las horas extras en ITC. La dirección nos indica que nos convocará para hablar del asunto el día 19 o 20 de enero. Todavía estamos esperando. Ni siquiera nos indican que tal reunión ha sido cancelada (¿harán lo mismo cuando la reunión es con nuestro cliente?).
· Se preguntan las razones que han conducido a la empresa a decidir el despido improcedente de un compañero. No ha habido respuesta.
En aquellos casos en que la empresa esté obligada por ley a informar, procederemos a elevar el tema a las instancias competentes. En el resto de casos, sólo existe el camino de la acción sindical.
La empresa sabrá por qué adopta estas actitudes. Sólo le pedimos, como siempre, que con su proceder no provoque situaciones que pongan en peligro el éxito de los importantes proyectos que estamos abordando.
Empezamos con los siguientes ejemplos:
· Se sugiere la restitución de los horarios de autobuses de Caixa Catalunya en el panel informativo de la empresa. Al cabo de una semana, y verbalmente, se nos comenta que se está estudiando. Desde entonces, no ha habido respuesta. Lo estarán estudiando todavía.
· Se solicita información por escrito del método utilizado para calcular el exceso de horas realizadas durante el año 2009 respecto al máximo dictado por nuestro convenio. No ha habido respuesta.
· Se solicita el número de empleados a los que han tenido que compensar el exceso de horas cometido durante el año 2009. No ha habido respuesta.
· Se solicita una copia del calendario de turnos planificados para el año 2010 en aquellas áreas en las que hay implantado un sistema de rotación. No ha habido respuesta.
· Se solicita una reunión para acordar el calendario laboral de este 2010. No ha habido respuesta.
· Se solicita una reunión para hablar de la compensación de las horas extras en ITC. La dirección nos indica que nos convocará para hablar del asunto el día 19 o 20 de enero. Todavía estamos esperando. Ni siquiera nos indican que tal reunión ha sido cancelada (¿harán lo mismo cuando la reunión es con nuestro cliente?).
· Se preguntan las razones que han conducido a la empresa a decidir el despido improcedente de un compañero. No ha habido respuesta.
En aquellos casos en que la empresa esté obligada por ley a informar, procederemos a elevar el tema a las instancias competentes. En el resto de casos, sólo existe el camino de la acción sindical.
La empresa sabrá por qué adopta estas actitudes. Sólo le pedimos, como siempre, que con su proceder no provoque situaciones que pongan en peligro el éxito de los importantes proyectos que estamos abordando.
1 de febrer del 2010
Sobre un despido improcedente
Como algunos de vosotros ya sabréis, este viernes pasado se produjo, lamentablemente, el despido improcedente de un compañero del ámbito de Comunicaciones.
Según el trabajador, y sin entrar en detalles, parece que los motivos tienen que ver con un espíritu crítico hacia la forma de manejar el trabajo en el grupo. Por parte de la empresa en primera instancia no hemos recibido ninguna explicación. Dado que no podemos permitir como comité dejar pasar esta acción por parte de la empresa sin más, hemos solicitado formalmente a la empresa información encaminada a esclarecer:
· Razones del despido.
· No hay reestructuraciones encubiertas detrás de este tipo de acción.
· Si se agotaron todas las vías antes de tomar una decisión tan drástica. Por ejemplo:
- Diálogo entre las partes en conflicto y autocrítica.
- Planteamiento de un cambio de ámbito.
De entre todos los comentarios recibidos por parte de los compañeros, nos han sorprendido los referentes a un elevado grado de rotación en este grupo.
Esperamos poder informaros en breve.
Según el trabajador, y sin entrar en detalles, parece que los motivos tienen que ver con un espíritu crítico hacia la forma de manejar el trabajo en el grupo. Por parte de la empresa en primera instancia no hemos recibido ninguna explicación. Dado que no podemos permitir como comité dejar pasar esta acción por parte de la empresa sin más, hemos solicitado formalmente a la empresa información encaminada a esclarecer:
· Razones del despido.
· No hay reestructuraciones encubiertas detrás de este tipo de acción.
· Si se agotaron todas las vías antes de tomar una decisión tan drástica. Por ejemplo:
- Diálogo entre las partes en conflicto y autocrítica.
- Planteamiento de un cambio de ámbito.
De entre todos los comentarios recibidos por parte de los compañeros, nos han sorprendido los referentes a un elevado grado de rotación en este grupo.
Esperamos poder informaros en breve.
27 de gener del 2010
Calendario laboral 2009: un ejemplo de cómo es la comunicación entre empresa y empleados
Hemos conseguido una de las reivindicaciones históricas de los trabajadores de ITC como era la abolición de la cuenta de ajuste de vacaciones, no en vano conocida por muchos de vosotros como cuenta timo. Adicionalmente, hemos conseguido que los excesos de horas producidos el año pasado sobre el nuevo convenio queden compensados.
Por supuesto, todos hemos de alegrarnos por ello. Sin embargo, conviene seguir la cronología del camino seguido hasta llegar a esta conquista:
- Diciembre del 2008: Se firma el XVI Convenio Colectivo de las TIC’s, el cual incorpora novedades respecto a la jornada laboral.
- Enero del 2009: Planteamos a la empresa la necesidad de adaptar el calendario laboral y le remitimos una propuesta que se ajusta a las nuevas especificaciones. Tras insistir varias veces, a finales de mes nos responde que la propuesta está en la mesa de la Dirección General y que en breve tendremos una resolución.
- Febrero del 2009: Recordamos a la empresa que tenemos pendiente definir el calendario. A final de mes nos anuncia la publicación de un calendario “provisional” a la espera de que el nuevo convenio sea publicado en el BOE. Se comprometen a seguir avanzando en las implicaciones que dicho convenio pueda tener y en la discusión de la propuesta que remitimos.
- Abril del 2009: A principio de mes se publica el Convenio, con lo que pasa a ser oficial todo su contenido. Ante la falta de noticias, nos volvemos a dirigir a la empresa para recordarle que es necesario retomar la redacción de calendario definitivo y adjuntamos de nuevo la propuesta de calendario del comité. Nos responden que están trabajando en las propuestas y que en breve se definirá el tema.
- Mayo del 2009: Seguimos insistiendo en la necesidad de cerrar el tema. No hay respuesta.
- Junio del 2009: Seguimos insistiendo. Nos reunimos para conocer cómo está el tema, qué problemas hay con la propuesta que les hicimos, qué alternativas se ha planteado la empresa. Advertimos que, con el calendario provisional, un número significativo de empleados incurrirá en más horas de las permitidas por el nuevo convenio. No hay respuesta clara a ninguna de las preguntas, pero sí el compromiso de cerrar el tema en breve.
- Octubre y noviembre del 2009: Pasado el periodo estival, seguimos insistiendo, pero no se produce ninguna respuesta significativa.
- Diciembre del 2009: Solicitamos una nueva reunión. La empresa nos explica que los excesos de horas respecto al máximo definido en el convenio del 2009 se han calculado y comunicado a las gerencias. El cálculo se ha hecho en base a las horas imputadas en vacaciones por cada empleado a lo largo del año. El comité lo anuncia a todos los trabajadores. A mediados del mismo mes, y ante la falta de noticias, volvemos a preguntar. Nos responden que finalmente la solución se ha parado y no se retomará hasta finalizar el año 2009. Aducen que quieren saber con exactitud las vacaciones incurridas por todos. Poco después, antes de navidad, la empresa informa a los empleados que se deben imputar a vacaciones las horas que no trabajen en caso de marchar a las 15 horas los días 24 y 31 de diciembre o bien recuperarlas.
- 11 de enero del 2010: La empresa, unilateralmente y sin comunicarlo previamente a vuestros representantes, anuncia a los empleados unos cambios en el modo de incurrir las vacaciones. Dichos cambios recogen, en esencia, la propuesta de calendario que le planteamos el año pasado.
- 18 de enero del 2010: La empresa nos cita para informarnos de que ya disponen de la cifra de exceso calculada y que inmediatamente se trasladará a las gerencias.
- 25 de enero de 2010: Ante la falta de noticias, requerimos a la empresa la compensación de las horas de exceso antes de llegar a febrero, periodo más que prudencial, o nos veremos obligados a acudir a las instancias competentes. La respuesta es visceral y se amenaza con no realizar la compensación.
- 26 de enero de 2010: Las horas de exceso quedan regularizadas en el saldo de vacaciones de los empleados sin tampoco ser comunicado a vuestros representantes.
Esta es la cronología de los hechos tal cual ha ocurrido. Simplemente queremos que sirva para ilustrar el tipo de comunicación que existe habitualmente entre empresa y trabajadores, especialmente cuando el tema no gusta a ésta. ¿Cómo se explica este retraso? ¿Es sólo una cuestión de desidia?.
Por último, aprovechamos para recordaros que estos ajustes en vuestras vacaciones no son ningún regalo. Corresponden a un sobreesfuerzo que muchos de vosotros habéis hecho durante el año pasado y que, atendiendo al máximo anual establecido por el nuevo convenio, no debería haberse realizado. Finalmente vamos a recuperarlo durante el 2010. Más vale tarde que nunca.
20 de gener del 2010
AFILIACIÓN SINDICAL: DOBLANDO AFILIADOS NO TE QUEDES ATRÁS
Hemos constatado que en el último trimestre el número de empleados de ITC afiliados a CC.OO. se ha doblado. Es una noticia que nos llena de satisfacción y energía. Sin embargo, hemos de crecer todavía más.
Desde aquí animamos a todos aquellos de vosotros que todavía os sentís indecisos. Ni que decir tiene que estamos a vuestra disposición para aclarar cualquier duda o inquietud que os produzca esta indecisión. Evidentemente, la condición de afiliado no te convierte en ningún revolucionario ni nada por el estilo. En cambio, un alto grado de afiliación:
· Es un signo de normalidad.
· Lanza un mensaje de unidad que otorga fuerza negociadora a vuestros representantes.
· Dada la composición actual del comité, cuanta mayor sea la cuota de afiliación a CC.OO. mayor soporte tendremos desde la central.
Recordaros que el proceso de inscripción es sencillo. En el caso de COMFIA (sección de CC.OO. ligada al sector de las empresas TIC) basta con que entréis en http://www.comfia.net/ y vayáis a la pestaña de Afiliación.
No te quedes atrás.
Desde aquí animamos a todos aquellos de vosotros que todavía os sentís indecisos. Ni que decir tiene que estamos a vuestra disposición para aclarar cualquier duda o inquietud que os produzca esta indecisión. Evidentemente, la condición de afiliado no te convierte en ningún revolucionario ni nada por el estilo. En cambio, un alto grado de afiliación:
· Es un signo de normalidad.
· Lanza un mensaje de unidad que otorga fuerza negociadora a vuestros representantes.
· Dada la composición actual del comité, cuanta mayor sea la cuota de afiliación a CC.OO. mayor soporte tendremos desde la central.
Recordaros que el proceso de inscripción es sencillo. En el caso de COMFIA (sección de CC.OO. ligada al sector de las empresas TIC) basta con que entréis en http://www.comfia.net/ y vayáis a la pestaña de Afiliación.
No te quedes atrás.
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