Tipus d'acomiadament

D’ençà del darrer comunicat ens han arrivat diverses consultes que han evidenciat certa confusió en un sector significatiu de la plantilla sobre els tipus d’acomiadament. Amb una voluntat merament pedagògica i sense que estigui revestit de cap altre intenció, us en fem cinc cèntims.

Ens centrarem únicament en l’acomiadament, entés aquest com aquella acció duta a terme per l’empresa consistent en rescindir unilateralment el contracte d’un empleat. No entrem, per tant, en rescissions fetes a instàncies de l’empleat, finalització de contractes temporals, jubilacions, decessos o invalideses.

Acomiadament disciplinari:

• Indemnització: No n’hi ha.
• Causes: L’empleat ha comès una falta que l’empresa considera que és prou greu com per a acomiadar-lo.
• Requisits: La falta haurà de ser acreditada per l’empresa a l’hora de notificar l’acomiadament.

Acomiadament objectiu individual:

• Indemnització: 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats.
• Causes: Per ineptitud, per inadaptació a canvis tècnics produits al lloc de treball, per absentisme i per alguna causa objectiva econòmica, tècnica, organitzativa o de producció de l’empresa.
• Requisits: Les causes hauran de ser acreditades per l’empresa a l’hora de notificar l’acomiadament.

Acomiadament objectiu col·lectiu:

• Indemnització: 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats.
• Causes: Altrament anomenat ERO, no és més que un acomiadament objectiu per causa econòmica, tècnica, organitzativa o de producció quan aplica a un conjunt d’empleats en nombre suficient com per a obligar a l’empresari a observar tot un seguit de tràmits específics. En el nostre cas caldrien de l’ordre de 30 acomiadaments.
• Indemnització: La mateixa que en un objectiu individual, és a dir, 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats.
• Requisits: Les causes hauran de ser acreditades per l’empresa a l’hora de notificar l’acomiadament i estaran subjectes a una negociació de bona fe amb la representació dels treballadors durant un periode de 30 dies.

En tots aquests casos:

• Les condicions de l’acomiadament es poden modificar a l’alça, mai a la baixa.
• Es cobra l’atur.
• L’empleat pot interposar demanda al Tribunal Laboral. Com a resultat d’aquesta, el jutge calificarà l’acomiadment com a:

1. Procedent: Les raons esgrimides per l’empresa son suficients.
2. Improcedent: Les raons esgrimides per l’empresa son insuficients. L’empresa ha de triar entre pagar 45 dies per any treballat amb un màxim de 42 mensualitats (33 dies per any treballat amb un màxim de 24 mensualitats al calcular la contribució de la part treballada a partir del 13 de febrer del 2012) o readmetre el treballador.
3. Nul: El jutge detecta que darrera de l’acomiadament podrien haver motivacions discriminatòries o s’ha produit un defecte de forma en el procés d’acomiadament. L’empresa ha de readmetre el treballador.

La secció sindical de COMFIA a ITC.