A partir de hoy mismo, cada quincena, una vez haya quedado como consolidada vuestra hoja de incurridos, guardad una copia en papel, muy especialmente si en ella habéis incurrido horas extras. Imprimiros y guardad también todas las hojas de incurridos que todavía consten en la base de datos de Lotus Notes. Estampad vuestra firma en cada hoja.
Hay diversas razones de peso para adoptar esta política. Por lo pronto, dado que un hipotético acuerdo sobre la compensación de las horas extras puede alcanzarse de forma tardía, convendrá tener bien registradas las horas extras realizadas hasta entonces, por ejemplo.
COMÉNTALO A TUS COMPAÑEROS.
14 de maig del 2010
12 de maig del 2010
VACACIONES: TAMPOCO VAMOS BIEN
A una parte muy considerable de la plantilla se le ha ordenado que realice sólo tres semanas de vacaciones dentro del periodo estival, lo cual nos consta que ha causado malestar entre vosotros, como es natural.
Reunidos con la empresa, hemos expuesto que asumimos que este peculiar proceder viene dado por motivos de carga de trabajo, pero que nos extraña ya que todo apunta a que, con el proyecto de fusión tecnológica a la vuelta de la esquina, la carga de trabajo va a ir creciendo con el año. La pregunta es obvia: ¿cuándo disfrutaremos del resto de vacaciones? La respuesta ha venido a ser “no se sabe”.
El comité ha manifestado:
· La fijación de las vacaciones debe nacer de un acuerdo entre empresa y trabajador, sin imposiciones.
· Las vacaciones tienen que hacerse íntegramente durante el año. Así lo obliga el Estatuto de los Trabajadores.
· Este año el calendario laboral está tan ajustado que un sólo día de vacaciones sin hacer ya implicará, en general, sobrepasar el límite de 1.800 horas que marca nuestro convenio.
· Se recomienda que sean cuatro y no tres las semanas de vacaciones a disfrutar en verano.
· Se velará para que a final de año los casos de vacaciones pendientes de realizar sean reducidos tanto en número de afectados como de horas. De no ser así, verá qué acciones correctoras puede llevar a cabo.
La empresa ha manifestado que:
· Si alguien en particular tiene especial necesidad de hacer cuatro semanas, que lo comunique a su responsable y se estudiará. Nos gustaría que nos tuvierais informados de estos casos especiales por si os podemos ayudar.
· La empresa se compromete a que, finalizado el año, nadie pierda sus vacaciones.
· A partir de septiembre tratará, en la medida de lo posible, de impulsar la planificación del resto de vacaciones.
De todas maneras, nada quita que cada uno de vosotros, individualmente, haga valer sus derechos. Es por ello que os informamos de los artículos de la Ley de Procedimiento Laboral donde queda regulada la fijación de los periodos de disfrute de vacaciones.
Artículo 125.
El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá por las reglas siguientes:
a) Cuando la fecha esté precisada en convenio colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiera sido fijada unilateralmente por aquél, el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir del en que tuviera conocimiento de dicha fecha [entendemos que siempre y cuando quede constancia de la notificación], para presentar la demanda en el Juzgado de lo Social.
b) Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.
c) Si una vez iniciado el proceso se produjera la fijación de las fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no se interrumpirá la continuación del procedimiento.
d) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
Artículo 126.
El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.
Quedamos a vuestra disposición para cualquier aclaración que necesitéis. Podemos indicaros, por ejemplo, las direcciones de los Juzgados de lo Social de Barcelona ciudad. Este tipo de caminos hay que tomarlos con toda naturalidad, que para eso están definidos y en otros ámbitos laborales son de uso común.
Reunidos con la empresa, hemos expuesto que asumimos que este peculiar proceder viene dado por motivos de carga de trabajo, pero que nos extraña ya que todo apunta a que, con el proyecto de fusión tecnológica a la vuelta de la esquina, la carga de trabajo va a ir creciendo con el año. La pregunta es obvia: ¿cuándo disfrutaremos del resto de vacaciones? La respuesta ha venido a ser “no se sabe”.
El comité ha manifestado:
· La fijación de las vacaciones debe nacer de un acuerdo entre empresa y trabajador, sin imposiciones.
· Las vacaciones tienen que hacerse íntegramente durante el año. Así lo obliga el Estatuto de los Trabajadores.
· Este año el calendario laboral está tan ajustado que un sólo día de vacaciones sin hacer ya implicará, en general, sobrepasar el límite de 1.800 horas que marca nuestro convenio.
· Se recomienda que sean cuatro y no tres las semanas de vacaciones a disfrutar en verano.
· Se velará para que a final de año los casos de vacaciones pendientes de realizar sean reducidos tanto en número de afectados como de horas. De no ser así, verá qué acciones correctoras puede llevar a cabo.
La empresa ha manifestado que:
· Si alguien en particular tiene especial necesidad de hacer cuatro semanas, que lo comunique a su responsable y se estudiará. Nos gustaría que nos tuvierais informados de estos casos especiales por si os podemos ayudar.
· La empresa se compromete a que, finalizado el año, nadie pierda sus vacaciones.
· A partir de septiembre tratará, en la medida de lo posible, de impulsar la planificación del resto de vacaciones.
De todas maneras, nada quita que cada uno de vosotros, individualmente, haga valer sus derechos. Es por ello que os informamos de los artículos de la Ley de Procedimiento Laboral donde queda regulada la fijación de los periodos de disfrute de vacaciones.
Artículo 125.
El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá por las reglas siguientes:
a) Cuando la fecha esté precisada en convenio colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiera sido fijada unilateralmente por aquél, el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir del en que tuviera conocimiento de dicha fecha [entendemos que siempre y cuando quede constancia de la notificación], para presentar la demanda en el Juzgado de lo Social.
b) Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.
c) Si una vez iniciado el proceso se produjera la fijación de las fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no se interrumpirá la continuación del procedimiento.
d) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
Artículo 126.
El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.
Quedamos a vuestra disposición para cualquier aclaración que necesitéis. Podemos indicaros, por ejemplo, las direcciones de los Juzgados de lo Social de Barcelona ciudad. Este tipo de caminos hay que tomarlos con toda naturalidad, que para eso están definidos y en otros ámbitos laborales son de uso común.
6 de maig del 2010
HORAS EXTRAS: VAMOS MAL
Después de llevar un tiempo solicitándolo, hace unos días se produjo un encuentro con la empresa para hablar de la política de compensación de horas extras en vistas a los importantes proyectos en ciernes. En esta reunión planteamos la necesidad de hallar una solución que:
· Fuera mensurable y controlable.
· Guardara una proporcionalidad con las horas trabajadas.
· Tuviera en cuenta el salario del empleado en caso de incluir algún tipo de retribución económica.
· Contemplara limitaciones en virtud de las cuales no se dieran situaciones de, por ejemplo, “barra libre”.
Además, muy a nuestro pesar, pero en un esfuerzo de comprensión hacia la especial situación en que nos hallamos inmersos y buscando poder trabajar bajo un clima de paz social, aceptábamos, temporalmente:
· Soluciones que no englobaran a la totalidad de la plantilla.
· Prescindir del modelo de compensación con horas de descanso que dicta nuestro convenio y aceptar, a cambio, un modelo de compensación económica.
· Asumir que 1,75 horas de tiempo de descanso por hora extra no equivalen en dinero a 1,75 horas sobre el sueldo bruto.
· Pasar por encima del límite de 80 horas extras anuales que marca el convenio.
Atendiendo a estas premisas, y como base para empezar a hablar, se le presentó a la empresa un borrador de modelo de compensación razonable. No obstante, ésta nos comunicó que nuestros planteamientos se alejaban tanto de los suyos que ni siquiera valía la pena sentarse a discutir nuestra propuesta de salida. Volvimos a insistir en reunirnos y al menos calibrar cuál era la distancia. La respuesta esta vez ya fue el silencio.
Vista la actitud, a nuestro entender la empresa da por hecho que, pasando por encima de vuestros representantes, podrá salir del paso con una solución de mínimos. Esperará contar para ello con el habitual miedo de la gente a negarse, el aliciente de las supersubidas salariales, la histeria asociada a la crisis económica, la importancia del proyecto de fusión, los rumores que se dejan caer aquí y allá, con cualquier cosa. ¿Lo vamos a permitir? ¿Vale la pena?
Trabajar bajo el estímulo del miedo no conduce ningún proyecto a buen puerto y no es hora de pensar en hacer negocio con nuestro sobreesfuerzo. Recordemos que cada una de nuestras horas extras será diligentemente facturada a nuestro cliente. ¿Y para nosotros los trabajadores? Como mucho, la quincalla. Hasta ahora todos hemos arrimado el hombro cuando ha hecho falta. Sirvan como ejemplo proyectos como la adaptación al euro, el efecto 2000 o la implantación del SIG. La profesionalidad de la plantilla está fuera de toda duda. Y entonces, ¿es este el trato que nos merecemos?
Los trabajadores y trabajadoras de ITC tenemos la palabra.
· Fuera mensurable y controlable.
· Guardara una proporcionalidad con las horas trabajadas.
· Tuviera en cuenta el salario del empleado en caso de incluir algún tipo de retribución económica.
· Contemplara limitaciones en virtud de las cuales no se dieran situaciones de, por ejemplo, “barra libre”.
Además, muy a nuestro pesar, pero en un esfuerzo de comprensión hacia la especial situación en que nos hallamos inmersos y buscando poder trabajar bajo un clima de paz social, aceptábamos, temporalmente:
· Soluciones que no englobaran a la totalidad de la plantilla.
· Prescindir del modelo de compensación con horas de descanso que dicta nuestro convenio y aceptar, a cambio, un modelo de compensación económica.
· Asumir que 1,75 horas de tiempo de descanso por hora extra no equivalen en dinero a 1,75 horas sobre el sueldo bruto.
· Pasar por encima del límite de 80 horas extras anuales que marca el convenio.
Atendiendo a estas premisas, y como base para empezar a hablar, se le presentó a la empresa un borrador de modelo de compensación razonable. No obstante, ésta nos comunicó que nuestros planteamientos se alejaban tanto de los suyos que ni siquiera valía la pena sentarse a discutir nuestra propuesta de salida. Volvimos a insistir en reunirnos y al menos calibrar cuál era la distancia. La respuesta esta vez ya fue el silencio.
Vista la actitud, a nuestro entender la empresa da por hecho que, pasando por encima de vuestros representantes, podrá salir del paso con una solución de mínimos. Esperará contar para ello con el habitual miedo de la gente a negarse, el aliciente de las supersubidas salariales, la histeria asociada a la crisis económica, la importancia del proyecto de fusión, los rumores que se dejan caer aquí y allá, con cualquier cosa. ¿Lo vamos a permitir? ¿Vale la pena?
Trabajar bajo el estímulo del miedo no conduce ningún proyecto a buen puerto y no es hora de pensar en hacer negocio con nuestro sobreesfuerzo. Recordemos que cada una de nuestras horas extras será diligentemente facturada a nuestro cliente. ¿Y para nosotros los trabajadores? Como mucho, la quincalla. Hasta ahora todos hemos arrimado el hombro cuando ha hecho falta. Sirvan como ejemplo proyectos como la adaptación al euro, el efecto 2000 o la implantación del SIG. La profesionalidad de la plantilla está fuera de toda duda. Y entonces, ¿es este el trato que nos merecemos?
Los trabajadores y trabajadoras de ITC tenemos la palabra.
9 d’abril del 2010
DESATENCIÓN DE LA EMPRESA CON SUS EMPLEADOS: 2ª ENTREGA
Publicamos la segunda entrega de casos en los que se hace patente la actitud poco dialogante de la empresa para con todos vosotros. Vamos con los siguientes ejemplos:
· A la vista de la reducción de plazas de aparcamiento asignadas a empleados de ITC, se pregunta por escrito cuáles son los criterios de asignación. No ha habido respuesta. De todas formas, ya os podéis imaginar que los gerentes de Accenture que se van incorporando no van a aparcar sus bonitos coches en la calle. Está claro que el grupo al que pertenecemos (en un 50%) lleva el clasismo meritocrático en su ADN.
· Se pregunta a la empresa por escrito cuáles son para el 2010 las condiciones especiales de Caixa Catalunya para empleados de ITC. No ha habido respuesta.
· Se insiste por escrito en la necesidad de disponer de información sobre los turnos de trabajo planificados para el año 2010 en aquellas áreas en las que hay implantado un sistema de rotación. Una vez más, incumpliendo el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, no ha habido respuesta, por lo que se reclamará a través de Inspección de Trabajo.
· De manera pública se solicita a la empresa que averigüe las razones que la condujeron a decidir el despido improcedente de un compañero de 9400. No ha habido respuesta. Nos preocupa. Cuando se pierde la capacidad de autocrítica, se pierde la capacidad de crecer y se cae en la indulgencia.
La empresa sabrá los motivos por los que adopta esta actitud. Sólo le pedimos, una vez más, que no mantenga actitudes por cuya culpa se ponga en peligro el éxito de los importantes proyectos que estamos abordando.
26 de març del 2010
Se abre la negociación del convenio colectivo TIC
El 23 de Marzo de 2010, en los locales del Sima de Madrid se celebró una reunión en la que se constituyó la mesa para dar inicio a la negociación del Convenio Colectivo Estatal de empresas consultoras de planificación, organización de empresas y contable, empresas de servicios de informática y de estudios de mercado y de la opinión pública.
A esta reunión asistieron la AEC (patronal de las TIC), ANEIMO (patronal de estudios de opinión), CCOO y UGT y no se personaron ni ELA, ni LAB ni CIG y en ella se dio por constituida la mesa negociadora al tiempo en el que se convocaba una reunión para el próximo Martes, 27 de Abril.
Adjuntamos un resumen de la plataforma reivindicativa que Comfia-CCOO presentará en la negociación y que ha sido preparada conjuntamente con nuestras Secciones Sindicales del sector TIC y las distintas Agrupaciones Territoriales.
Plataforma para el XVII Convenio Colectivo Estatal TIC y de estudios de mercado (2010)
Nuestras principales reivindicaciones siguen siendo una clasificación profesional y salarial acorde con la realidad del sector, la reducción de la jornada laboral y una mejor regulación de las condiciones laborales para conseguir un sector digno.
Incrementos salariales: Adecuación de las tablas a los salarios reales de mercado.
Revisión Salarial: Mantenimiento de la Cláusula de Revisión Salarial (IPC real), con carácter retroactivo, a 1 de Enero de 2010.
No compensación ni absorción si se cobra hasta un 30 % por encima del salario de convenio
Baremos por encuestas: Fijar una retribución mínima por encuesta en función a su dificultad.
Desplazamientos: Si es nacional, los gastos de viaje o a 0,24 € el Km de utilizar vehículo propio. Si es internacional la empresa cubre además con todos los gastos relacionados con la situación.
Asignación: Corona de 10 Km desde el centro de trabajo exenta de coste para la empresa. En el resto se abonará a 0.24 € el Km. En Servicios de campo o itinerantes, todos los gastos de viaje erán asumidos por la empresa.Las asignaciones inferiores a 15 días hábiles serán consideradas como itinerantes.
Dietas: La dieta completa será de 62 € diarios. La media dieta será de 31 € diarios.
Los gastos de alojamiento y desayuno, de haberlos, serán cubiertos por las empresas de forma adicional. El tiempo invertido en desplazamientos por razón de trabajo o servicio se considera tiempo efectivo de trabajo. Si los desplazamientos que se realicen son motivados por la asistencia a acciones formativas, el tiempo empleado en desplazamiento también tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo.
Disponibilidades: La disponibilidad será voluntaria. El tiempo de intervención, incluido el de desplazamiento, en su caso, se compensará como horas extraordinarias. Se garantizará a cada trabajador el disfrute de dos fines de semana al mes. La disponibilidad se retibuirá según tabla anexa: Si la última intervención se finaliza (con desplazamiento, si lo hay, incluído, más tarde de las 02:00 horas, deberán transcurrir un mínimo de 7 horas antes de iniciar la próxima jornada laboral.
Horas Extras: se retribuirán en al menos un 75% más de la retribución normal y en un 100% más en días festivos. En cualquier caso el tiempo libre se acumulará para compensarse siempre en periodos de media jornada o jornada completa.
Evaluación de desempeño: El contenido de éstas serán fijadas por criterios objetivos y cuantificables pactados con la RLT.
Jornada ordinaria de trabajo, en cómputo anual en 1784 horas.
Calendarios laborales: Publicados el 1 de enero y pactados con la RLT
Jornada de invierno con flexibilidad a hora de entrada y en el tiempo de comida.
Vacaciones: Como mínimo de 24 días laborables de vacaciones. El tiempo de bajas por IT, no computan como vacaciones previo acuerdo con la RLT, dos días de vacaciones podrán dedicarse, enteros o fraccionados, para asuntos propios.
Turnos: Proteger la salud y fijar pluses por turnicidad.
Conciliación de la vida laboral y familiar: Regular mejoras en lactancia, reducción de jornada, protección de la madre, permiso de paternidad y movilidad.
Parejas de hecho: Equiparación en todos los aspectos y a todos los efectos de las parejas de hecho legalmente constituidas.
Permisos retribuidos: Regular mejoras en permiso de acompañamiento al médico, para el tiempo necesario para exámenes, por hospitalización de parientes…
Permisos no retribuidos: Permiso para los supuestos de adopción en el extranjero, reproducción asistida, hospitalización o enfermedad crónica familiar primer grado, razón acreditada familiar o personal
Excedencias: Excedencia para el cuidado de hijos y familiares y formativas y para fines de carácter solidario.
Teletrabajo: Regular esta nueva realidad, introduciendo la voluntariedad y la reversabilidad, entre otros temas.
Formación: Garantizar la formación para todas las personas trabajadoras del sector y la participación efectiva de la RLT.
Sistema de clasificación profesional: Definir familias, categorías y funciones asociadas acordes con la realidad del sector.
Derechos y garantías de la RLT: Garantizar la no discriminación, contemplar la acumulación de horas de crédito sindical…
Prevención de Riesgos: Riesgos psicosociales, vigilancia de la salud, vigilancia de las condiciones del personal asignado, del personal subcontratado…
Subrogación de trabajadores: Introducir una cláusula en la que se obliga a la empresa que obtenga un contrato de un servicio que ya venía prestando otra empresa del sector a subrogarse a los trabajadores que aquella tenía en el proyecto.
Para empresas de estudios de mercado y para los fijos discontinuos, determinar el orden de salida, el tiempo mínimo de reincorporación y la prioridad de los turnos. Dotar de mayor transparencia y ponerlo en conocimiento de la RLT.
A esta reunión asistieron la AEC (patronal de las TIC), ANEIMO (patronal de estudios de opinión), CCOO y UGT y no se personaron ni ELA, ni LAB ni CIG y en ella se dio por constituida la mesa negociadora al tiempo en el que se convocaba una reunión para el próximo Martes, 27 de Abril.
Adjuntamos un resumen de la plataforma reivindicativa que Comfia-CCOO presentará en la negociación y que ha sido preparada conjuntamente con nuestras Secciones Sindicales del sector TIC y las distintas Agrupaciones Territoriales.
Plataforma para el XVII Convenio Colectivo Estatal TIC y de estudios de mercado (2010)
Nuestras principales reivindicaciones siguen siendo una clasificación profesional y salarial acorde con la realidad del sector, la reducción de la jornada laboral y una mejor regulación de las condiciones laborales para conseguir un sector digno.
Incrementos salariales: Adecuación de las tablas a los salarios reales de mercado.
Revisión Salarial: Mantenimiento de la Cláusula de Revisión Salarial (IPC real), con carácter retroactivo, a 1 de Enero de 2010.
No compensación ni absorción si se cobra hasta un 30 % por encima del salario de convenio
Baremos por encuestas: Fijar una retribución mínima por encuesta en función a su dificultad.
Desplazamientos: Si es nacional, los gastos de viaje o a 0,24 € el Km de utilizar vehículo propio. Si es internacional la empresa cubre además con todos los gastos relacionados con la situación.
Asignación: Corona de 10 Km desde el centro de trabajo exenta de coste para la empresa. En el resto se abonará a 0.24 € el Km. En Servicios de campo o itinerantes, todos los gastos de viaje erán asumidos por la empresa.Las asignaciones inferiores a 15 días hábiles serán consideradas como itinerantes.
Dietas: La dieta completa será de 62 € diarios. La media dieta será de 31 € diarios.
Los gastos de alojamiento y desayuno, de haberlos, serán cubiertos por las empresas de forma adicional. El tiempo invertido en desplazamientos por razón de trabajo o servicio se considera tiempo efectivo de trabajo. Si los desplazamientos que se realicen son motivados por la asistencia a acciones formativas, el tiempo empleado en desplazamiento también tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo.
Disponibilidades: La disponibilidad será voluntaria. El tiempo de intervención, incluido el de desplazamiento, en su caso, se compensará como horas extraordinarias. Se garantizará a cada trabajador el disfrute de dos fines de semana al mes. La disponibilidad se retibuirá según tabla anexa: Si la última intervención se finaliza (con desplazamiento, si lo hay, incluído, más tarde de las 02:00 horas, deberán transcurrir un mínimo de 7 horas antes de iniciar la próxima jornada laboral.
Horas Extras: se retribuirán en al menos un 75% más de la retribución normal y en un 100% más en días festivos. En cualquier caso el tiempo libre se acumulará para compensarse siempre en periodos de media jornada o jornada completa.
Evaluación de desempeño: El contenido de éstas serán fijadas por criterios objetivos y cuantificables pactados con la RLT.
Jornada ordinaria de trabajo, en cómputo anual en 1784 horas.
Calendarios laborales: Publicados el 1 de enero y pactados con la RLT
Jornada de invierno con flexibilidad a hora de entrada y en el tiempo de comida.
Vacaciones: Como mínimo de 24 días laborables de vacaciones. El tiempo de bajas por IT, no computan como vacaciones previo acuerdo con la RLT, dos días de vacaciones podrán dedicarse, enteros o fraccionados, para asuntos propios.
Turnos: Proteger la salud y fijar pluses por turnicidad.
Conciliación de la vida laboral y familiar: Regular mejoras en lactancia, reducción de jornada, protección de la madre, permiso de paternidad y movilidad.
Parejas de hecho: Equiparación en todos los aspectos y a todos los efectos de las parejas de hecho legalmente constituidas.
Permisos retribuidos: Regular mejoras en permiso de acompañamiento al médico, para el tiempo necesario para exámenes, por hospitalización de parientes…
Permisos no retribuidos: Permiso para los supuestos de adopción en el extranjero, reproducción asistida, hospitalización o enfermedad crónica familiar primer grado, razón acreditada familiar o personal
Excedencias: Excedencia para el cuidado de hijos y familiares y formativas y para fines de carácter solidario.
Teletrabajo: Regular esta nueva realidad, introduciendo la voluntariedad y la reversabilidad, entre otros temas.
Formación: Garantizar la formación para todas las personas trabajadoras del sector y la participación efectiva de la RLT.
Sistema de clasificación profesional: Definir familias, categorías y funciones asociadas acordes con la realidad del sector.
Derechos y garantías de la RLT: Garantizar la no discriminación, contemplar la acumulación de horas de crédito sindical…
Prevención de Riesgos: Riesgos psicosociales, vigilancia de la salud, vigilancia de las condiciones del personal asignado, del personal subcontratado…
Subrogación de trabajadores: Introducir una cláusula en la que se obliga a la empresa que obtenga un contrato de un servicio que ya venía prestando otra empresa del sector a subrogarse a los trabajadores que aquella tenía en el proyecto.
Para empresas de estudios de mercado y para los fijos discontinuos, determinar el orden de salida, el tiempo mínimo de reincorporación y la prioridad de los turnos. Dotar de mayor transparencia y ponerlo en conocimiento de la RLT.
8 de febrer del 2010
OMBRES SOBRE UN ACOMIADAMENT
Davant del silenci de l’empresa, hem fet les nostres pròpies indagacions sobre el recent acomiadament d’en Dani. No podíem quedar-nos de braços creuats en constatar el gran malestar generat a 9400 i quan la única explicació que tenim de l’empresa és la que constà oficialment com a causa de l’acomiadament: baix rendiment.
Paradoxalment, tothom coincideix en que Dani sempre havia tingut fama de treballador, era estimat per molts companys, va fer sobreesforços quan va caldre i va assumir guàrdies de companys de baixa. Aleshores:
· Per a què serveixen tants cursos de lideratge, gestió d’equips i motivació? Acomiadar a algú com a solució ho fa la portera de casa.
· Com no es va plantejar quelcom tan factible com provar de canviar-lo de grup?
· Quines vies de diàleg es van esgotar?
· Per què darrerament se li va fer algun comentari sobre la seva indumentària quan aquesta, bona o dolenta, sempre havia estat la mateixa?
Son interrogants que criden l’atenció, masses.
Després de parlar amb diversos companys amb tracte professional directe amb ell i de revisar per grups la rotació dels dos darrers anys a l’àrea de 9400, la informació obtinguda ens porta a pensar que tot plegat fa mala olor.
Ara mateix no és la nostra intenció fer cap judici públic, però hi ha indicis de mala praxis que cal contrastar. És per això que demanem públicament a la direcció de l’empresa que s’investigui de forma imparcial, independent i objectiva els fets que han conduït a aquest acomiadament. A tal efecte, posem a la seva disposició tota la informació que hem arreplegat.
En cas de confirmar-se de que han pagat justos per pecadors, esperem la pertinent depuració de responsabilitats i la immediata reparació de danys.
Confiem en que s’atengui aquesta petició. No volem haver de parlar nosaltres.
5 de febrer del 2010
INCOMUNICACIÓN CON LA EMPRESA: 1ª ENTREGA
De manera periódica os vamos a ir informando de los casos más recientes que revelan el talante nada dialogante de la empresa para con los representantes de los empleados de ITC o, lo que viene a ser lo mismo, con todos vosotros. Conviene que sepáis por qué ocurren las cosas o, mejor dicho, por qué no ocurren. Así podremos mirar todos juntos en la dirección adecuada y llamar a cada cosa por su nombre.
Empezamos con los siguientes ejemplos:
· Se sugiere la restitución de los horarios de autobuses de Caixa Catalunya en el panel informativo de la empresa. Al cabo de una semana, y verbalmente, se nos comenta que se está estudiando. Desde entonces, no ha habido respuesta. Lo estarán estudiando todavía.
· Se solicita información por escrito del método utilizado para calcular el exceso de horas realizadas durante el año 2009 respecto al máximo dictado por nuestro convenio. No ha habido respuesta.
· Se solicita el número de empleados a los que han tenido que compensar el exceso de horas cometido durante el año 2009. No ha habido respuesta.
· Se solicita una copia del calendario de turnos planificados para el año 2010 en aquellas áreas en las que hay implantado un sistema de rotación. No ha habido respuesta.
· Se solicita una reunión para acordar el calendario laboral de este 2010. No ha habido respuesta.
· Se solicita una reunión para hablar de la compensación de las horas extras en ITC. La dirección nos indica que nos convocará para hablar del asunto el día 19 o 20 de enero. Todavía estamos esperando. Ni siquiera nos indican que tal reunión ha sido cancelada (¿harán lo mismo cuando la reunión es con nuestro cliente?).
· Se preguntan las razones que han conducido a la empresa a decidir el despido improcedente de un compañero. No ha habido respuesta.
En aquellos casos en que la empresa esté obligada por ley a informar, procederemos a elevar el tema a las instancias competentes. En el resto de casos, sólo existe el camino de la acción sindical.
La empresa sabrá por qué adopta estas actitudes. Sólo le pedimos, como siempre, que con su proceder no provoque situaciones que pongan en peligro el éxito de los importantes proyectos que estamos abordando.
Empezamos con los siguientes ejemplos:
· Se sugiere la restitución de los horarios de autobuses de Caixa Catalunya en el panel informativo de la empresa. Al cabo de una semana, y verbalmente, se nos comenta que se está estudiando. Desde entonces, no ha habido respuesta. Lo estarán estudiando todavía.
· Se solicita información por escrito del método utilizado para calcular el exceso de horas realizadas durante el año 2009 respecto al máximo dictado por nuestro convenio. No ha habido respuesta.
· Se solicita el número de empleados a los que han tenido que compensar el exceso de horas cometido durante el año 2009. No ha habido respuesta.
· Se solicita una copia del calendario de turnos planificados para el año 2010 en aquellas áreas en las que hay implantado un sistema de rotación. No ha habido respuesta.
· Se solicita una reunión para acordar el calendario laboral de este 2010. No ha habido respuesta.
· Se solicita una reunión para hablar de la compensación de las horas extras en ITC. La dirección nos indica que nos convocará para hablar del asunto el día 19 o 20 de enero. Todavía estamos esperando. Ni siquiera nos indican que tal reunión ha sido cancelada (¿harán lo mismo cuando la reunión es con nuestro cliente?).
· Se preguntan las razones que han conducido a la empresa a decidir el despido improcedente de un compañero. No ha habido respuesta.
En aquellos casos en que la empresa esté obligada por ley a informar, procederemos a elevar el tema a las instancias competentes. En el resto de casos, sólo existe el camino de la acción sindical.
La empresa sabrá por qué adopta estas actitudes. Sólo le pedimos, como siempre, que con su proceder no provoque situaciones que pongan en peligro el éxito de los importantes proyectos que estamos abordando.
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