SEGUIMIENTO DEL VOLUMEN DE LA PLANTILLA DE ITC

Como os comunicamos a principios de Junio, el pasado 31 de Mayo se firmó un acuerdo con la empresa para garantizar que cualquier eventual traspaso de empleados de ITc a AOS será voluntario y en el marco de un acuerdo negociado con la representación de los trabajadores.

En virtud de este acuerdo, y con la finalidad de realizar el seguimiento del mismo, hemos solicitado a la empresa que nos reporte semanalmente las altas y bajas de empleados que se produzcan en los próximos meses.

En este mismo sentido, si la empresa os comenta u ofrece a cualquiera de vosotros la posibilidad de ser traspasado a AOS, informarnos inmediatamente para que podamos conocer la situación y hacer valer el acuerdo antes mencionado.

LIMITES EN LAS DIMENSIONES DE ITC: BUSCANDO CONSENSOS

Como ya os comunicamos en su día, la empresa nos confirmó la perspectiva de nuevas incorporaciones a ITC de personal de CX, lo cual podría comportar la necesidad de traspasar empleados de ITC a AOS. El comité no puede estar de acuerdo en una situación que implica movimientos de plantilla como éstos. En nuestro objetivo de defender la estabilidad laboral y de plantilla en ITC, y con la inestimable colaboración de CC.OO. en CX, hemos conseguido llegar a un compromiso al respecto.
La situación ha desembocado finalmente en la firma de un acuerdo (ver tablón de anuncios del comité) por parte de Luis Jiménez (secretario general de COMFIA), Andreu Plaza (presidente de ITC) y David Serrano (presidente del comité de empresa de ITC). En dicho acuerdo se establece la garantía de que cualquier eventual traspaso a AOS será voluntario y en el marco de un acuerdo negociado con la representación de los trabajadores.
El posicionamiento del comité sigue siendo el de trabajar para evitar que la incorporación de personal de CX implique movimientos de plantilla no deseados.
En este sentido, ningún empleado debería aceptar un cambio en su situación laboral sin que previamente se hayan fijado y concretado los términos del acuerdo marco.

TRAS LA FUSIÓN: PUESTOS DE TRABAJO EN PELIGRO

Como algunos de vosotros ya sabréis, se va a ofrecer la opción de ingresar en ITC a todos los empleados de informática de CX que no se puedan reubicar en otros puestos de la estructura de CX. Por otra parte, CX impone a ITC una plantilla máxima de 310 empleados. ¿Consecuencias? Si se produce un incremento por encima de los 310 empleados, se buscarán personas entre todos nosotros (que no provengan de CX, claro) dispuestas a rescindir su contrato con ITC y firmar uno con AOS. ¿Por qué no se amplía el límite de 310 empleados? Porque CX se niega. ¿Por qué se niega? La empresa dice no saberlo (¿?). En síntesis, CX impone a ITC que asuma los empleados que no consiga reubicar y a la vez le exige que NO aumente la plantilla.
El comité de empresa de ITC no puede tolerar que CX subcontrate a ITC sus necesidades de reducción de plantilla.
Obviamente, no tenéis por qué firmar nada. Por mucho que os “inviten” a dar el paso, estáis amparados por vuestro contrato con ITC y no tenéis por qué firmar una baja voluntaria. La empresa asegura que los empleados no perderán nada con este cambio: antigüedad, sueldo bruto, seguro médico, etc. Sin embargo, teniendo en cuenta, por ejemplo, la última reforma laboral y las dimensiones de ambas empresas, se crean incógnitas acerca de la precariedad de estos puestos de trabajo. A fin de cuentas, si todo es tan igual, ¿por qué no son los empleados procedentes de CX quienes ingresan en AOS? Pues porque CX en esto también se niega. Pero entonces, si CX no está dispuesta a pagar por más de 310 trabajadores, ¿quién y por cuánto tiempo te va a pagar el sueldo cuando estés en AOS?
Un despido improcedente en ITC, con 45 días por año trabajado, lo pueden hacer hoy, mañana y cualquier día. Y si esto ocurre, habrá lío. Por contra, las posibilidades de un despido procedente, con sólo 20 días por año trabajado, son mucho mayores en AOS dadas sus dimensiones y estructura, y la fuerza colectiva que tengáis allí para presionar será poca.
La empresa dice que encontrará “voluntarios” de un modo u otro. Veremos.

Aclaración: En este comunicado, cuando nos referimos en diversas ocasiones a empleados procedentes de CX nos estamos refiriendo en concreto a aquellas incorporaciones que se vayan a producir durante las próximas semanas. En ningún caso nos estamos refiriendo a los compañeros que, procedentes de la antigua Caixa Catalunya, se incorporaron a ITC hace ya más de diez años.

VACACIONES DEL 2010: HORAS EXTRAS DEL 2011

Este comunicado va dirigido a todos aquellos de vosotros a los que no se les permitió disfrutar de todas sus vacaciones durante el 2010.
Nuestro convenio colectivo fijaba en 1.800 el máximo de horas a trabajar durante el 2010 (la parte proporcional en caso de reducción de jornada). Por otra parte, el calendario laboral del 2010 en ITC estaba definido de forma tan ajustada que un empleado no excedía este máximo a condición de que disfrutara de todas sus vacaciones. En otras palabras, si durante el 2010 te quedaron pendientes de realizar N horas de vacaciones, en general habrás trabajado N horas por encima del máximo.
Pues bien, estas N horas tienen la consideración de hora extra y, por lo tanto, se te han de compensar a razón de 1’75 horas de descanso por cada una de ellas. Obviamente, detalles así no son explicados por la empresa, faltaría más, así que hay que reclamar. Para orientaros sobre los pasos a seguir, poneros en contacto con nosotros, aunque ya os avanzamos que, por desgracia, esta situación no puede considerarse un conflicto colectivo, por cuanto una eventual denuncia deberá ser a título personal.
Por último, dos datos más:
• Tenéis todo el año 2011 para reclamar estas horas. Al año siguiente, la irregularidad ya habrá prescrito.
• Las vacaciones no realizadas durante el año se pierden. La empresa puede que os las guarde para el año siguiente, pero siempre contando con la buena fe de ésta. Legalmente estáis en desamparo.

FUSIÓN: LA IMPORTANCIA DE SER JUSTO

Como todos sabéis, se ha completado la integración tecnológica de CM con éxito. Los empleados de ITC hemos demostrado una vez más nuestro talento y profesionalidad. Aunque no hay que bajar la guardia puesto que todavía falta la integración de CT, podemos sentirnos orgullosos del trabajo realizado hasta la fecha y mirar hacia el horizonte con optimismo.
Ahora bien, en este tiempo ha tenido que producirse un cambio que se nos antoja decisivo para la buena consecución del proyecto. No es otro que el reconocimiento de las horas extras. Nuestra percepción, contrastada con otros compañeros, es que se ha logrado una mejora en el clima de trabajo de 9200 desde el momento en que las horas extras fueron reconocidas. Esta mejora se fundamentaría, según parece, en tres pilares:
• Si hay que trabajar, al menos se me reconoce como es debido.
• Genera menos conflictos a la hora de solicitar sobreesfuerzos.
• Invita a los responsables a evitar el requerimiento de sobreesfuerzos innecesarios y/o indiscriminados.
¿Dónde estaríamos ahora de no haberse llevado a cabo este reconocimiento? Mejor no saberlo, pero, vistos los actuales resultados, invitamos a la empresa a reflexionar. Aunque con ópticas distintas, en el fondo todos queremos lo mejor para ITC. Para ello, es imprescindible escuchar las necesidades de los empleados.

Horas Extras: Situación actual

Hace unas semanas la empresa implantó un mecanismo de gestión y compensación de las horas extras en ITC. Éste, aunque implique un avance, no es el que se pretendía implantar desde la representación de los trabajadores. Es más, en las conversaciones con la empresa, todo apuntaba hacia un modelo de registro de jornada basado en la herramienta de incurridos mediante el cual toda hora anotada de más sobre el total previsto quedaría automáticamente registrada como extra. No obstante, a última hora la empresa se desdijo sin mayores explicaciones. Dice que el actual modelo es provisional, pero el caso es que ya va por el cuarto mes.
Con el respaldo de Inspección de Trabajo, hemos instado a la empresa a adoptar el modelo automatizado a la mayor brevedad. Ahora bien, con independencia de cuál sea el mecanismo, es vital que tengamos información de cuál es vuestra experiencia al respecto a fin de que podamos adoptar las medidas más adecuadas en cada momento. Mantenednos, por tanto, informados ante cualquier irregularidad, por favor.
Dicho esto, conviene insistir en la importancia de seguir este procedimiento provisional con todo rigor y evitar compensaciones bajo mano:
• En ello nos va la instauración de una correcta cultura de trabajo en nuestra empresa, algo por lo que todos llevamos años suspirando.
• Las horas extras se compensan en el finiquito al pertinente 1’75 en una eventual rescisión de contrato entre empleado y empresa. En cualquier otro modo de compensación bajo mano, estas horas las perderéis.
Desde la representación de los trabajadores seguimos reivindicando un modelo alternativo de compensación económica, pero a condición de que nazca del consenso y de que en él las horas extras queden debidamente registradas y declaradas.

PERMISO INDIVIDUAL DE FORMACIÓN (PIF): PROCEDIMIENTO

Algunos de vosotros os habéis dirigido a RR.HH. interesados en acogeros a un PIF (Permiso Individual de Formación) y, según parece, la respuesta ha sido evasiva. Prescindid de respuestas del tipo “aquí no hacemos eso” (¿?) y limitaros a seguir el protocolo correcto:
• Dirigiros al comité de empresa para solicitar una copia del impreso de solicitud.
• Cumplimentad el impreso y entregadlo a RR.HH. pidiendo fotocopia con el “recibí” de la empresa.
• En el plazo de unos 15 días la empresa tendrá dos opciones:
• Aceptar la solicitud: Deberá retornaros el formulario indicando tal aceptación con el sello correspondiente.
• Denegar la solicitud: La denegación de autorización por parte de la empresa debe estar motivada por razones organizativas o de producción. Se os tiene que entregar un justificante por escrito donde se detallen estas razones.
• En caso de falta de respuesta en este plazo, poneros en contacto con el comité de empresa para ver cómo actuar.
• En caso de denegación, poneros en contacto con el comité de empresa para analizar las razones esgrimidas y, en caso de discrepancia, enviarlo a las instancias correspondientes para dictaminar si la denegación es o no procedente.
A la hora de cursar la solicitud, tened en cuenta que:
• La solicitud es por un año lectivo o natural.
• El número total de horas solicitadas no puede exceder de 200.
• El disfrute de este permiso no implica una disminución de vuestra nómina ni un perjuicio para la empresa. Los fondos son aportados por la fundación tripartita.
• Los cursos no tienen por qué guardar relación alguna con el puesto de trabajo, pero tienen que ser oficiales y/o homologados.
• Tenéis que indicar el calendario de horas que vais a requerir: una hora de lunes a jueves entre ciertos meses, diversas semanas consecutivas a tiempo completo, etc.
• Los cursos han de ser presenciales. En el caso de tratarse de formación a distancia o teleformación, se admitirá la parte presencial.
Por las dimensiones de ITC, tenemos derecho a un total de 800 horas para PIF. En el supuesto de que cada solicitante requiriera del máximo de 200 horas, podríamos tener cuatro empleados acogidos a un PIF. Alguno ya se está moviendo, así que ya sabéis, el que no corre, vuela.